労務管理その他の労働に関する一般常識・集団的労使関係法

労働法規とは・・・
集団的労使関係法（労働組合法、労働関係調整法）個別労働関係法（労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法）労働市場法（労働施策総合推進法、職業安定法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法）

労務管理とは・・・
人事情報、雇用管理、能力開発、賃金管理、人間関係管理

労働経済とは・・・
雇用の動向、賃金の動向、労働時間の動向

・労働組合法は、賃金や労働時間などの労働条件の改善を図るため、労働者が団結して労働組合をつくり、使用者と団体交渉を行い、ストライキ等の団体行動をする権利を具体化するために設けられた法律。これらの権利は、日本国憲法第２８条で保障された基本的な権利で、労働三権と呼ばれる。

労働組合法第１条（目的）
この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者その労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。
２．刑法第３５条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であって前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

第２条（労働組合）
この法律で『労働組合』とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、左の各号の一に該当するものは、この限りでない。
一　役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの
二　団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
三　共済事業その他福利事業のみを目的とするもの
四　主として政治運動又は社会運動を目的とするもの

第３条（労働者）
この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

第６条（交渉権限）
労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。

第７条（不当労働行為）
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
一　労働者が労働組合の組合員であると、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。

二　使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

三　労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、又はこれに介入すること、又は労働組合の采井のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。

第８条（損害賠償）
使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない。

第３章　労働協約
第１４条（労働協約の効力の発生）
労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。

第１５条（労働協約の期間）
労働協約には、３年をこえる有効期間の定をすることができない。
２．３年をこえる有効期間の定をした労働協約は、３年の有効期間の定をした労働協約とみなす。
３．有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によって相手方に予告して、解約することができる。一定の期間を定める労働協約であって、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。
４．前項の予告は、解約しようとする日の少なくとも９０日前にしなければならない。

第１６条（基準の効力）
労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定ががない部分についても、同様とする。

第１７条（一般的拘束力）
一の向上事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。

第４章　労働委員会
第１節　設置、任務及び所掌事務並びに組織等
第１９条（労働委員会）
労働委員会は、使用者を代表する者（使用者委員）労働者を代表する者（労働者委員）及び公益を代表する者（公益委員）各同数をもって組織する。
２．労働委員会は、中央労働委員会及び都道府県労働委員会とする。
３．労働委員会に関する事項は、この法律に定めるもののほか、政令で定める。

第２節　不当労働行為事件の審査の手続
第２７条（不当労働行為事件の審査の開始）
労働委員会は、使用者が第７条の規定に違反した旨の申立てを受けたときは、遅滞なく調査を行い、必要があると認めたときは、当該申立てが理由があるかどうかについて審問を行わなければならない。この場合において、審問の手続においては、当該使用者及び申立人に対し、証拠を提出し、証人に反対尋問をする充分な機会が与えられなければならない。
２．労働委員会は、前項の申立てが、行為の日（継続する行為にあってはその終了した日）から１年を経過した事件に係るものであるときは、これを受けることができない。

労働関係調整法
第１章総則　第１条
この法律は、労働組合法と相俟って、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする。