労働基準法・変形労働時間制

変形労働時間制は、労使が労働時間の短縮を自ら工夫しつつ進めていくことが容易となるような柔軟な枠組みで、労働者の生活設計を損なわない範囲において労働時間を弾力化し、週休２日制の普及、年間休日日数の増加、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことにより、労働時間を短縮することを目的とする制度。ある一定の期間、変形期間を平均して１週間当たりの労働時間が１週間の法定労働時間（原則４０時間）を超えないのであれば、特定の日に1日にの法定労働時間８時間を超えたり、特定の週に１週間の法定労働時間を超えても、法定労働時間内に収まっているとする制度。

①１箇月単位の変形労働時間制
・使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるもの（常時１０人未満の労働者を使用する使用は就業規則の作成義務がない。この場合は所轄労働基準監督署長に届け出なくてもよいが、労働者に周知させなければならない）により、１箇月内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が４０時間（特例事業の場合は４４時間）を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において４０時間（特例事業の場合は４４時間）又は特定された日において８時間を超えて労働させることができる。当該労使協定は、所轄労働基準監督署長に下記事項を届け出なければならない。
①変形期間（１箇月以内の一定の期間）
②変形期間の起算日
③変形期間を平均し、１週間当たりの労働時間が週法定労働時間を超えない定め（変形期間の所定労働時間の合計時間）≦４０（４４）時間×変形期間の暦日数÷７とする定め）
④変形期間における各日、各週の労働時間
⑤労使協定に定めた場合は、その労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期間の定め

・勤務ダイヤによる変形労働時間制を採用する場合は、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それに従って各日ごとの勤務割は、変形期間の開始日までに具体的に特定することで足りる。

②１年単位の変形労働時間制
・使用者は、労使協定により、所定の事項を定めたときは、その協定で対象期間として定められた期間を平均し１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において４０時間又は特定された日において８時間を超えて、労働させることができる。当該労使協定も所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。
※１年単位の変形労働時間制や１週間単位の非定型的変形労働時間制、清算期間が１箇月を超えるフレックスタイム制を採用する場合には、労働時間の特例（週４４時間）は適用されない。

・規定する事項
①対象労働者の範囲
②対象期間（１箇月を超え１年以内の期間に限る）及びその起算日
③特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう）
④対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
⑤当該労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期間の定め
※労使が合意した場合であっても、変形労働時間制の対象期間の途中で変形性を変更（特定期間の変更を含む）することはできない。
※対象期間を１箇月以上の期間ごとに区分する場合は、次の手順で労働日及び当該労働日ごとの労働時間を定めることができる。まず、最初の期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間については原則通り労使協定に定めなければいけない。しかし、最初の期間を除くその後の各期間については、とりあえず総枠（労働日数と総労働期間）を定めておくことで足りる。次に、総枠の範囲内で、最初の期間を除く各期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間を確定していく。各期間の初日の少なくとも３０日前に、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数の代表者）の同意を得て、書面で定めていくことにより行う。

・対象期間が３箇月を超える変形労働時間制を採用する場合、対象期間における労働日数は１年当たり２８０日が限度。

・１日の労働時間の限度は１０時間、１週間の労働時間の限度は５２時間。対象期間が３箇月を超えるときは、次のいずれにも適合しなければならない。
１．対象期間において、その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３以下であること。
２．対象期間をその初日から３箇月ごとに区分した期間（３箇月未満の期間が生じたときは、その期間）において、その労働時間が４８時間をを超える週の初日の数が３以下であること。

・１年単位の変形労働時間制における労働日数、労働時間及び連続労働日数の限度については、厚生労働大臣が、労働政策審議会の意見を聴いて定める。

・隔日勤務のタクシー運転手の業務に従事する労働者の業務（労働時間の終了から次の労働時間の開始までの時間が継続して２２時間以上ある業務に限る）については、当分の間、１年単位の変形労働時間制における1日の労働時間の限度は１６時間とされている。

・対象期間が３箇月以内の場合、労働日数の限度を１年当たり２８０日にしたり、４８時間を超える週数に制限を設ける必要はない。

・対象期間における連続して労働させる日数の限度は６日、特定期間における連続して労働させる日数の限度は１週間に１日の休日が確保できる日数とされている。

・１年単位の変形労働時間制においては、対象期間の途中で採用・配置転換した者や退職する者（労働する期間が対象期間よりも短い労働者）も、その対象とすることができる。実際に労働した期間が、対象期間よりも短いものについて、実際に労働した期間を平均して１週間当たり４０時間を超えて労働させたときは、その超えた時間であっても、法３７条の割増賃金の対象とならない時間について、法３７条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。この割増賃金は、１年単位の変形労働時間制を採用した結果として、労働した期間を平均して１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合に支払われるものであり、法３７条の割増賃金ではないから、これを支払わなくても法３７条違反とならず、法２４条（賃金の全額払）違反となる。

・１年単位の変形労働時間制の対象労働者が、対象期間中に育児休業や産前産後休業等により労働せず、実際の労働期間が対象期間よりも短かったとには、賃金清算は行われない。賃金清算は、その事業場での雇用契約期間が対象期間よりも短い者について行われる。

③フレックスタイム制
・使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、労使協定により、所定の事項を定めたときは、その協定で清算期間として定められた期間を平均し１週間当たりの労働時間が４０時間（特例事業であって、清算期間が１箇月以内の場合は４４時間）を超えない範囲内において、１週間において４０時間（特例事業であって、清算期間が１箇月以内の場合は４４時間）又は１日において８時間を超えて、労働させることができる。

・始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨は、就業規則その他これに準ずるもの（就業規則等）に定めなければならず、これに代えて労使協定に定めることはできない。

・フレックスタイム制を採用する場合も、使用者は、各労働者の各日の労働時間を把握しておく必要がある。

・フレックスタイム制を採用するためには、就業規則等に「始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨の定め」をするとともに、労使協定に次の事項を定める必要がある。
１．フレックスタイム制により労働させることができることとされる労働者の範囲
２．清算期間（３箇月以内の期間に限る）及びその起算日
３．清算期間における総労働時間
４．標準となる１日の労働時間（フレックスタイム制の下において、年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間の長さを定めるものであり、単に時間数を定めれば足りる）
５．労働者が労働しなければならない時間帯（コアタイム）を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
６．労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
７．清算期間が１箇月を超えるものである場合にあっては、当該労使協定（労働協約による場合を除く）の有効期間の定め

・就業規則等には、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねる旨定めが必要。
・コアタイムやフレキシブルタイムを定めるか否かは任意。

・清算期間が１箇月を超えるものであるときは、使用者は、清算期間をその開始の日以後１箇月ごとに区分した各期間（最後に１箇月未満の期間を生じたときは、当該期間）ごとにその各期間を平均し１週間当たりの労働時間が５０時間を超えない範囲内において労働させることができる。

・フレックスタイム制が適用される１週間の所定労働時間が５日の労働者について、労使協定により、労働時間の限度について、清算期間における所定労働日数を８時間に乗じて得た時間とする旨を定めたときは、使用者は、清算期間を平均し１週間当たりの労働時間がその清算期間における日数（暦日数）を７で除して得た数をもってその時間（８時間×所定労働日数）を除して得た時間を超えない範囲内で労働させることができるものとされる。

清算期間を平均した１週間当たりの労働時間の限度＝８時間×清算期間における所定労働日数÷清算期間における暦日数÷７

・清算期間が１箇月を超える場合で、実際に労働した期間が清算期間より短い労働者（清算期間の途中で採用・配置転換した者や退職する者など）について、実際に労働した期間を平均して１週間当たり４０時間を超えて労働させたときは、その超えた時間であって、法３７法の割増賃金の対象とならない時間について、法３７条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

・フレックスタイム制に係る労使協定は、１箇月を超える清算期間を定める場合のみ、行政官庁（所轄労働基準監督署長）への届出を要する。

④１週間単位の非定型的変形労働時間制
・使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が３０人未満のものに従事する労働者については、労使協定（有効期間の定めは必要ない）を定めたときは、１日について１０時間まで労働させることができる。１週間の所定労働時間については、労使協定において４０時間の範囲内で定める必要がある（特例事業も４０時間）。当該労使協定は所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

・使用者は、労働者を１週間単位の非定型的変形労働時間制により労働させる場合には、労働させる１週間の各日の労働時間を少なくとも当該１週間の開始する前に、書面により通知しなければならない。ただし、通知した後、緊急でやむを得ない事由が発生した場合には（使用者の主観的な必要性ではなく、台風の接近、豪雨等の天候の急変等客観的事実により当初想定した業務の繁閑に大幅な変更が生じた場合をいう）変更しようとする日の前日までに書面により労働者に通知することにより、あらかじめ通知した労働時間を変更できる。