読み継がれる伝説の本「マネジメント」

著者:ピーター・ドラッカー

■なるほどポイント

・仕事と労働は違う
仕事は属人的なものでなく再現性のあるものを構築すること

・生産性を上げることが重要である

・大きな組織はチームでマネジメントする必要がある

・ビジョンと権限委譲と成果
会社はビジョンを決め、戦略を立て、権限を委譲すること。会社にとって大切なのは成果である。

生産性を上げるために、どう仕事と労働を折り合わせていくか、これがマネジメント

・仕事には均一性を持たせなければならない。
・労働には多様性を持たせなければならない。

ドラッカーはこの本でモチベーションという言葉を使っていないが、当時まだ今使うような意味で用いられない言葉だっただけで、実は本の中では"モチベーション"の話をしている。

人は労働によって疲れたり様々な要因でモチベーションが下がったりするもの。生産性を上げるには疲れを減らし、モチベーションを上げるようマネジメントする必要がある。

ビジネススクール　→　ビジネスリーダー育成
スクールオブマネジメント　→　マネージャー育成

「自分を管理できなければ人を管理することなどできない」というピーター・ドラッカーの主張に耳が痛い管理職も多いのではないだろうか。

ここで、
HR界隈で有名な八木洋介さんのことばも添えてみたい。

「人事は主観」

さすが、八木さん。なるほど、そうか。
100%客観はできないのである。そこは認めたほうがいいね。

■感想
人間は機械ではないので、機械に対する評価や付き合い方はそもそも無理がある、ということを改めて気付かされた。
人事評価に関して思ったことは、目標達成に客観性を持たせようと指標を設けてやってみたところで、上司の思うような動きが出来ているのかは、数字だけで判断できるものではない、とういこと。
様々な要因が絡みあっての結果（成果）なのだ。

では、どう評価したらいいのか？
普段から部下の側でマネジメントするようにするとよいのではないか。
しかしながら、マネジメントする人数を適正にし、普段からコミュニケーションを取る、これが前提になってくることは間違いない。

評価は「納得感が大切」と言われている。
納得感を高めていくには、なぜそのような評価に行き着くのかを部下に説明が必要になってくる。
それには、普段の姿を見ていないとならない。
とはいえ、いつも見れない状況、一緒に仕事をしていない場合はどうしたらいいのか？

仕事ぶりを何らかの形で把握できるようにするしかない。アウトプットを待ってるだけではいけない。部下には「指示待ちしないでほしい」と思いつつ、自分が「待ち」になっている人は多いのではないか。

評価の前に、部下と一緒に仕事をしている人間に仕事ぶりを聞いたっていい。周囲に聞けば仕事ぶりはわかる。その上で数字の成果を見るのだ。部下のアウトプット待ちではなく、プロセスを理解できるよう自分も進んで部下の仕事ぶりを把握するためのアクションをとろう。

これらの事は多くの人が既に大なり小なりやってきたかもしれない。だが、部下が評価に納得していないなら、コミュニケーションが不足していないか、仕事の見える化がされていないのではないか、日々気にかけてなかったのでは？など、いま一度自分の行動を見返ってみてほしい。結果だけみても納得はしてくれない。プロセスを見よう。
格段に評価時における部下の納得感が高まるはずだ。