人事評価と対人評価

どんな業種でも人事評価は悩みの種でしょう

私自身も長年SIに関連して、「評価」については、悩まされてきた。

企業内における評価の方法も、180度評価だったり、考課表のようなものだったりさまざまである（360度評価はあまり聞かない…）

自分で言うのもなんだが、社内における対人的な評価はかなり高いことが多く、ほかのひとには真似できないことをやる人だと、客観的には高評価だ。

しかし、人事評価となると、会社独自の物差しがかならずあり、上記に書いたような、「ほかのひとには真似できないこと」をやれたとしても、総合評価として、ポイントを稼げないことになる。

また、SIでは、あるあるだと思うが、資格試験を数多く保有、または取得したものが評価が高く、顧客実績があるにも関わらず、資格保有者でないがゆえに評価されないケース。

間違いなく、私は後者であった

では、なぜこの後者は評価されないのだろうか。

大多数の評価担当者は、明確な根拠や証拠がないことを理由にするであろう

しかしながら、ＣＳ調査を本気でやってくれたらきっといいはずと思う人もいるだろうが、ＣＳ調査は原則、対顧客評価や、自分自身の会社が作成した評価シートへの得点を回答するまで。しかも、顧客が協力的である前提である

いやいや、上司への報告だってあるでしょうよ、とも聞こえてきそうだ。

確かに。上司の立場になると、会社から支給してよいボーナス配分やインセンティブの配分をコントロールする立場であり、評価の前に、お金の計算ありきになっているのではないだろうか。

したがって、上司としては、評価がいいことはわかっていても、ポイントをあげてしまうと、昇給、または昇格させることになり、その責任や明確な理由をこたえるたくない、または負いたくないという人が多数のように思われる。

評価がいいことがわかっていて、あげられないなんておかしい！という声も聞こえてくる。

その通り。

根本的な理由は、評価者（上司）が、評価対象者の評価の良いことを理解できないことが多いのだ。

例えば、評価者（上司）はマネージャー（要は管理職）であることが多いと思うが、部下が技術職でスバ抜けてすばらしい評価であったとしましょう。

この時、技術職のズバ抜けてすばらしいことを

説明

すらできない上司であるからである。

つまり、上司が理解できないことは、評価できないということになり、いくら頑張っても、評価されないという結末に陥りやすい。

ただ、理解しようとしてくれる上司もいることは確かだし、技術職にも知見のある上司もいることは確かである。

では、打開策はあるのか、というと。

可能であれば、技術職に知見のある上司のもとへ異動を願い出る
ただし、上記のような具体例が理由であることを明確に伝えるか、ぼやかして伝えるかは、上司の性格や会社の特性にもよると思われる。

結果、どこの部署へ異動したとしても、評価されなければ、会社を辞めるというのも選択肢だと私は思う

比較的私はこの選択肢を選ぶ。

理由は、上司は変わりようがないし、この時点まで到達すると会社のレベルもみえるでしょう。この状態で転職活動をしたとき、自分の会社がどんなレベルであるか十分に図ることができるでしょう。

評価者が評価する方法がわからないのであれば、自分が評価してほしいことをやっている会社を見つけ出して、転職するのがよいと思われます。

ただ、転職は、しんちょうに。
わかったふりした面接官もいるので、カマかけてやるくらいの質問は用意しておきましょう。