【隗より始めると失敗する。なぜウチの会社は優秀人材が採用できないのか】

採用代行を依頼されることがありますが僕の場合は年収700万円オーバーからの基本的にはCxOや部門長、ビジネスディベロップメント担当などの高年収帯に限った部分を担当させていただきます。（※現在はコンサルティングファームのコンサルタント職の採用代行も行っています。）

そこを担当することがクライアント企業の採用担当者の方とも被らず、クライアント企業から見て最もパフォーマンスが良いからです。逆に未経験採用や新卒採用になると若手の元気な採用担当の方々が頑張るのが良いと考えています。

応募者の質はリクルーターの「格」で決まる

企業の採用ブランドが変わらない以上、応募者の応募意欲を最後に喚起するものは「誰と会うか？」です。僕なら少なくとも20代の人事担当者が面接官であればどんな企業からのスカウトでもスルーします。

エンジニアの採用ではCTOの格が採用を決めるというのが多いのですが、エンジニアはこだわりが強いので会社の格でなければCTOの格で開発の面白さが変わり自身のキャリアアップに影響することが明白だからです。

さて、翻って御社のダイレクトリクルーティングは誰の名前で送っているのでしょうか。名前もなき「○○株式会社の採用担当です」というネーミングであればもうOUTです。誰も興味を持ちません。会社のブランドだけで採用している典型例ですね。採用ブランドがなければ試合にもなりません。

もし「採用担当の佐藤です」と書いてあっても変わりません。基本初見のメールなので「佐藤って誰やねん」とすら思われずにスルーされます。

たまに工夫をしているスタートアップ企業は「〇〇株式会社代表取締役の鈴木です。」というメッセージを送ってきます。ファーストタッチは悪くありません。ただ、なぜか面談に進むと人事担当者との面接設定になったりしますｗ
この時点でやっぱり僕なら辞退します（しました）。

ハイキャリア専門のリクルーターは置いたほうがいい

さてということで営業ついでに結論を。例えばハイキャリア採用で学歴が高いとか大手の経験者を求めるのであればそれ以上の経歴の人間を採用の矢面（インターフェース）に立てましょう。そして必ずその人間が責任を持って面談を実施しましょう。
業界が狭かったり職種が少ないところはさらに拘って大事にした方がいいです。いつまで経っても御社にハイキャリアの優秀人材が取れないのは採用担当者に任せて放置している経営陣の責任です。CHROが採用に強い経験者であればハイキャリアだけは担当すればいいし、採用戦闘民族でないのであれば経営企画や事業企画あたりの人間を兼務させるか、僕のような人間を業務委託で社内のハイキャリア専門リクルーターとして雇えばいいのです。

ここ、大事になことなので2回いいますね。
僕のような人間を業務委託で社内のハイキャリア専門リクルーターとして雇えばいいのです（営業）。
例えば僕ならスカウトメールにも下記のような内容を混ぜ込みます。いまだに学歴が重宝される日本のビジネス界ですし大手出身者には出身企業のネームバリューも大事です。

・早稲田大学政治経済学部出身
・元早稲田大学招聘研究員
・元リクルートワークス研究員
・リクルート出身、数々の企業でのHR領域での新規事業創出サポートと人事部長代行を経験
・現在も数社の経営者兼当社のハイキャリアリクルーター
・Facebookでキャリア公開中（共通の友人がいればリファレンスをお取りください）

最近上場決定した某社長が以前、自分の仕事の半分が採用になったとシリーズBのあたりで言っていました。これはすごく正しくて社内の重要ポジションが埋まるまでは社長が一番会社の顔だし優秀人材であるはずです。だから採用にコミットするしかないんですね。

採用に若手しか置いていないのにハイキャリアの採用ができると思うのは大間違いです。

以上、まとめるとハイキャリア層が採用したければ、彼らが興味を持つ人間がスカウトしろ！という話でした。