ジョブ型雇用-(1)いま改めて日本でジョブ型が進んできた背景を振り返る

ここ数年、日本では大企業を中心にジョブ型雇用の導入が進んだ。
しかし最近、「ジョブ型の弊害」という声も聞こえてくる。ジョブ型の何が弊害になっているのか？最近になってジョブ型雇用のあり方について改めて考えている人事担当者もいると思うが、まずは、日本でなぜジョブ型雇用がすすんでいたかということについて、基本的なところを振り返ってみた。

1. グローバル競争力の強化

日本の企業がグローバル市場で競争力を維持・強化するために、欧米で一般的なジョブ型雇用を採用することで、国際的な人材を引きつけやすくなるという期待がある。特に技術革新が進む中で、専門的なスキルを持つ人材を確保するために、役割に応じた明確な採用基準や報酬体系が求められている。
確かに外国人材を採用するときは、しっかりとした明確なジョブの定義は、入国管理の手続き上も必要になり、ジョブディスクリプション(職務記述書)がないとワークビザの取得も難しいだろう。

２．労働市場の変化

つぎに、労働市場の変化。少子高齢化に伴い、労働力人口が減少する中で、企業は限られた人材をより効果的に活用する必要がある。ジョブ型雇用は、従業員のスキルを最大限に活用し、特定の業務に集中させることで、生産性を向上させる手段として期待されている。
これについては、ジョブ型導入後の運用が非常に重要になる。ジョブ型導入後、放置しておくと、社内人材の流動性が停滞、従業員のキャリアプラトー(キャリア停滞)が生じてしまう。

３．人事評価や報酬体系の透明性

企業の人事評価や報酬体系の透明性を高める目的もある。これにより、社員のモチベーションを向上させ、公平な評価が行われることで、離職率の低下や長期的なキャリア形成の支援が期待されている。

確かにジョブ型は人事評価や報酬体系の透明性が徹底しているといえるが、実際、これによって社員のモチベーション向上に直結する人としない人がいて、ここは問題があるだろう。

また、企業の業績に基づいて報酬を決定する成果主義の浸透が進む中で、個々の役割や責任に基づいて従業員を評価するジョブ型雇用は、成果主義と相性が良いとされている。これにより、組織全体でのパフォーマンス向上が期待されている。これについては、メンバーシップ型だった企業からすると非常に大きな期待があるのではないかと思う。

４．デジタルトランスフォーメーションに伴う迅速な人材獲得

また、デジタル技術の進展により、従来の役割が変化し、新しい専門スキルが求められるようになっている。ジョブ型雇用は、こうした新しい役割に対応するため、必要なスキルを持つ人材を迅速に採用・配置する枠組みとして導入が進められている。

確かに新卒一括採用のメンバーシップ型の企業からすると、必要なスキルを持つ人材を迅速に採用することを考えると、ジョブ型が整備されているほうがスピーディに採用できる気がする。

ただ気になるところは、採用の焦点が当てられていることも否めない。社内人材をどうリスキルするのか。。。ここの視点をさらに考えたい。

５．働き方の多様化

リモートワークが当たり前になって忘れていたが、これにもメリットがあったはずだ。リモートワークやフレックスタイム制など、働き方の多様化が進む中で、ジョブ型雇用が柔軟な働き方に対応しやすいという利点がある。具体的な役割と成果を重視することで、場所や時間にとらわれない働き方が可能になる。コロナを機に働き方が多様化したが、これにおいては確かに具体的な役割と成果を重視する体制は必要だと非常に思う。これがないと、仕事をしたとどう証明したりいか不安になってしまうので、期待されている仕事が何かがしっかりと定義されているほうが、会社も個人もやりやすい。

以上が、今回、改めて振り返ったジョブ型雇用導入の背景についての一般知識。会社によって、ジョブ型のあり方は少しずつ違っているところもあると思うが、まずは基本的な情報を整理してみた。

そんな中、ジョブ型の弊害とは何なのか？
最近言われているジョブ型の弊害として、柔軟性の欠如、イノベーションの阻害、キャリアパスの限定などが言われている。次回は、これについて書いていこうと思う。