部下に期待をかけている会社は生産性が高い可能性が高い！！！|上司と部下の信頼関係構築
こんにちは、株式会社フォーバルの山本裕介です。私は、日本の中小企業が自律的で主体的な組織を作り、『コンサルタントが不要な会社』になる事を目標に日々活動をしています。自走式な組織に必要な要素の一つとして生産性UPについて記事を書きたいと思います。
自己紹介にも書きましたが、私は今大学（通信制の放送大学）にて心理学を勉強しています。経緯は説明すると長くなるので概要だけ説明いたしますが、経営コンサルタントとして企業経営に触れていると、必ずと言っていいほどにヒトの課題にぶつかることが多く、寄せられる相談の半数以上（体感です）が動機付けだとか上司と部下の関係性だとかいわゆるヒトに関することだったのです。
そこまで毎日のように人の事を考えるようになると本屋で手に取るテーマも割と人の心になっていることに気づき、『あれ？なんか興味あるのかな？これは運命かな？？』と思うようになりあれよあれよという間に入学願書を提出していたというわけです。
で、心理学を勉強するとびっくりするくらいに組織運営や人材育成に関わるような言葉や実験結果を見聞きすることがあるんですよ。例えば日本でもお馴染みのプロセス管理（KPIだとかそういうたぐいの話です）は、20世紀初頭には『科学的管理法（フレデリック・テイラー提唱）』というものがあり、課業管理・作業の標準化・最適な組織形態というようなことが出回っていたそうです。今では当たり前の工場での効率的な働き方の礎はなんと100年前からあったのですね・・・
ちなみに、これは心理学ではないのですが、後に産業心理学とか組織心理学に影響を与えているんだろうなあと個人的に思っています。
科学的管理法について説明すると長くなりますのでうまいことまとまっているこちらをご覧ください笑
読めば読むほど、特に新しい事もなく今当たり前になっているようなことに感じられますが、よく考えたら100年前の当たり前が今の最適解なのか？？？と疑問に思う心も大切だと、私は思います。実際にこれを知った時の私は『100年前の手法を使って自慢げにしていた自分が恥ずかしい・・・』と下を向いたものです笑
実際に、数値管理など徹底すると営業活動や製造現場は間違いなく成果が上がりますね、これは実際にそうなので100年前のアメリカの製造業者が『ずさんな管理をしていたからしっかり管理してみたら成果が上がった』というのは理解できます。
しかし、テイラーは同時に『協力的で革新的な労働者が必要』と言っているわけですから、何となく管理するだけではダメな気がしますよね。とは言いつつも、そもそも、経営者が社員に対して『協力的で革新的な社員になりなさい！』と言っている姿を想像するとその会社は何となくまずいような・・・・まあ、実際にテイラーの提唱した『科学的管理手法』は心理学的側面での検証が抜けていたと後に指摘されているようですので今批判しても仕方がないことですね。
話しを戻しますが、今回は企業の生産性を高めるための要素になる『協力的で革新的』な社員の気持ちを作るヒントになるようなことを記事にしたいと思います。
１．注目されると人は気持ちが上がる
とってもシンプルなことなのですが、人は『見られている』(監視ではありません)と感じているだけで生産性がアップするそうです。実はしっかりとした例があるのですが、これは有名なホーソン実験（1924年～1932年）で明らかにされたホーソン効果と呼ばれるものです。
この実験では、アメリカの工場内で、『何を改善することが最も効果があるか』を調べるための実験だったそうです。最初は物理的な作業条件と従業員の作業能率の関係を調べるために社内照明実験やリレー組立方式にしてみたり、面談調査をしたり様々な調査を実施したそうです。そして、どの施策を行っても『作業能率』が上がったようです。（詳細までわかりませんのでわかる範囲で記載しています）
このことから、労働者の周囲や上司が関心を高めることが、物理的要因以上に効果のあることが判明したそうで、このように、人は一般的に関心を持つ人や期待する人の心に応えようとする傾向があるとされました。（ホーソン効果と呼びます）
ということで、何か会社で取り組む際は『目指す効果や期待をしっかりと社員に伝える』ということ自体が社員にとってのやる気につながる可能性が高いということです。（しっかりと意図を伝えていますか？）
ひょっとしたら、働き方改革推進をする上で経営陣や幹部だけで取り組むのではなく『プロジェクト』という形をとって横断的にやるのはとてもいいのかもしれませんね。
２．誰よりも興味を持つべきなのがリーダー
前項では、リーダー（経営者・幹部・管理職）が部下へ何か指示や依頼をする際に『期待する効果・彼らに何を期待しているのか』を伝えたところまでを記載しました。
部下の方に『協力的』になってもらいたいのであればもう一つ注意することがありますので参考にしてください。
※以下に例文がありますのでごらんください
■例文１ ※リ＝リーダー、社＝社員
リ『先月から説明会や勉強会で使い方を練習してもらってきましたが。本日から強化生産性UPを目指してまずは実態の可視化をするために勤怠管理システムの導入をします。これまではExcelに各自記入をしてもらっていたけれど、これからは貸与しているスマートフォンやPCから入力が可能になりますので、毎日入力をお願いします。
社『わかりました！』
～1か月後～
リ『システム導入から1か月が経ちましたが、残念ながら入力の抜け漏れがあるようで再度仕切り直しに・・・・』
これを読んでどのように感じられましたか？？？もちろん、入力していない社員に問題があるかもしれませんが、ここで言いたのはリーダーが無能で腑抜けだということです。（かなり割愛していますが）
細かいことは記載していませんでしたがこれはどの会社でも起こりうるあるあるだと思ってください。
本来ならば入力開始初日からリーダーが『今日の入力実績はどうかな？？』と確認を入れたり、1週間ごとでもいいのでチェックをするべきです。また、担当者がいるのであれば毎日状況を聞くくらいはできたと思います。
とにかく、プロジェクト長（責任者）であるリーダー（経営者）が社内で1番その取り組みの状況や結果に興味を持つべきだということをお伝えしたいと思います。『〇〇がしっかりしていないからだ・・・』とか言っている経営者の方がいましたら今すぐその気持ちを飲み込みましょう！おなかの中でどう思うかは自由ですが、組織は部下も含めての組織です。
他にも、営業施策やそのほかの会社で決まったことに対して1か月後や1週間後に経過を聞く、というレベルのやり取りが非常に多いのが普通だと思いますが、開始初日に興味を持つ！ということを意識してやっていただくと良いと思います。
このような興味を見せることが社員にとって『あ、大事なんだな』『社長が気にしているんだな』という思いに繋がり、結局のところ『期待してもらっている』とか『見られてる』ということになるわけです。
『決めたことをやり切れない』という会社や組織があるとしたら、それは経営者か組織のリーダーが興味を持っていない、メンバーに期待をかけていない、そもそも興味を持っていないということの表れなのです。
３．メンバーに期待をかけるリーダーに！
生産性を高めるにはもちろんプロセス管理も必要だと思います。というよりも、可視化・数値化などされていないと良くなったかどうかの判断が出来なかったりするのは事実です。
しかし、今回の記事で書いた通り、プロセス管理でガッチガチにしていくと間違いなくギスギスした感じになりますね。（特に目の届く範囲に全員いるようなオフィスだと尚更です）
ということで、今日から経営者・幹部・管理職の皆様は科学的管理手法だけではなく、部下に対して取組の期待効果や目的を明確に伝えましょう。そして、取組開始前日には『準備万端か？』と聞き、実行初日は朝昼晩、『もういいよ！しっかりやってるから！』と言われるまで『どう？？』『ねえ、調子どう？？？』と聞いて回りましょう！
それを毎日するだけでたぶん、生産性は上がりますよ。少なくとも上手くいかないこともすぐにキャッチできますので取組の方向転換や改善策検討のスピードが上がると思います。
PDCAなんてかっこよく言うよりも、しつこく聞く！この一択で良いと思います。
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