プロセスではなく結果にフォーカスした人事評価

組織に属していると年に1度や2度、人事評価がありますよね。

でも、人事評価って基本的には結果を見るべきだと思うんです。

評価するポイントは2つあり、結果までのプロセスと、プロセスにより得られた結果です。

そこで今回は、なぜ結果にフォーカスすべきなのか、プロセスはどうしたら良いのかということを私なりのまとめてみました。

人事評価とは

人事評価というものは、その組織に属している人の給与を決める、部下の給与を決める、重大なイベントの1つです。

部下は給与を決められるんです。

給与次第では、部下が「こんな会社辞めてやる」って思うかもしれませんし、さらには部下の人生が崩壊する可能性だってあることを決めなければいけないのです。

それは当然ながら責任重大です。

それを決めるのが人事評価であり、上司は部下の評価を適切にしなければいけません。

例えば、同様の能力だと思い込んでいる2人がいた時、一方は大きく昇級し、一方は変わらなかったとしたら、変わらなかった人はどう思うでしょうか？

好き嫌いで評価してるんじゃないかって思うかもしれません。

何も見てくれてないって思うかも知れません。

上司の評価方法を疑い、上司のことを疑います。

そうならないよう、平等に評価をしなければいけないのです。

結果で評価すべき理由

平等に評価するためには、2つのポイントがあると思っています。

①結果までのプロセス

②プロセスの後の結果

他の評価はしてはいけません。

例えば、性別で評価する、年齢で評価する、国籍で評価するなど、これは差別であり、ハラスメントと言われても仕方ないでしょう。

今どき、こんな差別的な評価する会社は（今はないと思いますが）腐ってます。

①結果までのプロセスで評価すると大変なことになる

この人はたくさん営業してくれている、毎日遅くまで残業して頑張ってくれている。

こういった人のプロセスを評価していくと組織は徐々に崩壊していきます。

なぜなら、営業数というプロセスが多くて評価されるなら顧客分析などは不要。とにかく数をこなせば評価されるんですもん。

仕事の効率化など考える必要はなく、むしろ人より仕事が遅く残業してるというプロセスが評価されるんですもん。

給与というものは、組織の売り上げが上がることで払うことができ、さらに多くの給与を従業員に還元することが出来ます。

単純に考えると、売り上げが上がらなければ、増えなければ社員への給与を上がっていくはずがありません。

仕事が遅く残業ばかりしている、売り上げがあらない表面上の営業数だけ上げる、というプロセスだけやっていても、組織の売り上げが上がらなければ社員に還元できず、給与は上がりません。

結果的に組織も大きくならず崩壊していくでしょう。

②プロセス後の結果にで評価すると組織が一変する

上でも記載している通り、売り上げが上がれば社員に還元することができます。

コストが減れば、同じ売り上げでも社員に還元することができる金額が増えます。

営業の数だけこなしていても意味がないのは説明しました。

では、数を減らし確実に売り上げが上がるようになるとどうでしょうか？

しっかり分析をして確実に売り上げが上がる戦略を考えて遂行していく人の方が、安定的に売り上げを上げてくれるというところから評価されるでしょう。

残業も同じです。残業をするということは、残業していない人に比べ頑張っているように見えますが、仕事が遅く残業代がかかる、コストのかかる社員でしかありません。

それなら、残業が少なく成果を上げられる、時間内で成果を上げているという結果の方が断然優秀で評価されるべきでしょう。

このように、少ない時間、少ない労力で結果を出すことができるような人が評価される組織であれば、こういった人はどんどん結果を出していってくれるでしょう。

そして、周りの人もこういった人に刺激を受け、少ない労力で結果を出すために努力していく人が増えるものです。

それにより、組織はどんどん成長していくはずだと考えます。

最後に

人事評価は評価する側としては非常に胸が痛むことでもあると思いますが、残業をして頑張っているといったプロセスでは評価せず、短時間でより良い結果を出した人が評価されるべきです。

以上。
読んでいただきありがとうございました。