リファラル採用、やってます！

1.はじめに

　私の会社では、昔からのいわゆる紹介制度に加えて、2018年からrefcomeを活用したリファラル採用を導入し、リファラル採用を実施しています。

　メインのリファラル対象は大学生アルバイトです。

　今回は、2019年から採用を担当している私の取り組みについてまとめてみました。

2.取り組んだ結果

　次の表はrefcomeを入口にしたリファラル採用状況をまとめたものです。数字は左から、スカウト人数、応募人数、内定者数、スカウトからの内定率（単位%）を表しています。

　2018年度 105 77 34 32.4
　2019年度 113 97 77 68.2

　スカウト人数をみると、2018年度と2019年度とで大きな差はありませんが、内定者数はおよそ2.26倍となり、より効率よくリファラル採用ができたことがわかります。

3.2019年度の取り組み

　まずは、人手不足に困っている営業所の責任者にリファラル採用を知ってもらい、利用してもらうことを考え、リファラル制度の周知に取り組みました。

　具体的なアクションは、

① リファラル採用促進の文書を社内LANの掲示板にアップ。

② 事業所の休憩室にリファラル採用のやり方を伝えるポスターを掲示。

③ 社内メールでリファラル採用をお願いする文書を配信。

　結果は、

①「積極的な人」と「積極的でない人」に分かれた。

② 「積極的な人」は自分から適性がありそうな周りの人に声をかけるようになった。

③ 「積極的でない人」ほど、採用を催促するオーダーはしてくる。

でした。

　結論は、

① 「積極的な人」は人手が不足しそうな段階から、可能性がありそうな人に声をかけるようになった。その結果、ミスマッチが減り、スカウトからの内定率が向上した。

② 人手が足りない営業所→忙しい→リファラルをやる時間がない、となり、責任者自身がアクションを起こすところまで至らなかった。

③ 「採用は人事の仕事！なんで現場が人事の仕事もやらされるんだ」という意識を変えることはできなかった。

　ということで、リファラル採用を上手に取り入れて、自分の営業所の人材を強化できた人もいれば、何も変わらなかった人もいました。

　こういう新しい取り組みを始める時に、私がいつも思う出すのが、2000年に出版された「チーズはどこへ消えた？」です。もう20年も前なんですね（笑）

4.2020年の方針

　2020年度は2019年度の反省を踏まえて、忙しい責任者が結果的にリファラルに消極的になってしまう状況をカバーするために、一番リファラル採用に近い、従業員に対してアプローチすることに方針転換しました。

　営業所の責任者は自分で動くのは忙しいから無理！としても、従業員から「いい人がいるんですけれど・・・」と言われたら動かざるをえません。

　営業所の責任者に直接的に働きかけるのみだと、リファラル採用が半ばノルマとなり、マイナスのモチベーションになることも懸念されると考えたという理由もあります。

　さらに、リファラル採用の「プレッシャー」から解放させて、純粋にリファラル採用に取り組んでほしいという意味もあります。

5.2020年度の取り組み

　では、上記の方針のもと、現在、進行中の取り組みと途中結果、さらにその改善案です。

＜アクション①＞
　refcome登録者にリファラル採用の案内メールを送信する。

＜結果＞
　メールを送付するごとに開封率、クリック率が減少していく。

＜結論＞
　またリファラルメールか！と「マンネリ」からスルーされる。そもそも、そんなに紹介できる友人がいるとも限らず、紹介できる友人に声をかけきったら、その後、リファラルに対してアクションを起こさない。
　
＜改善案＞
　コンテンツの改善→リファラルメールだけでなく、「役立つ情報」や「インタビュー」など「身近に感じてもらえる情報」をメインで送ることで、開封率を上げる。そのなかで、紹介したい人がいたときに「そうだ、リファラルがあるな！」と思い出してもらいやすくする。チャンスはいつくるかわからないので「数打てば当たる」を狙う。

＜アクション②＞
　採用面接時にリファラル制度を案内する

＜結果＞
　計測中

＜補足＞
　これは始めたらすぐにコロナの影響で採用がストップしたため、しばらく動けなかった。しかし、緊急事態宣言が解除され、採用活動も再開したため、現在、実行中である。クチコミは新規加入者ほど広めやすいという法則が生きるのであれば、これから入社してくる職員が新たなリファラルを生み出していくはず。

＜アクション③＞
　リファラルされてきた応募者に「どのように紹介者からコンタクトがあり、どんな話が響いたか」聞き取りしていく。
→今後、効果的なトーク例を作成するときに元ネタを集める。

6.まとめ（次のアクション）

　コロナの影響で採用活動はこれまでと同様とはいかず、正直、計画自体の見直しもあります。

　しかし、大学生アルバイトが採用のメインである限り、長くても３年から４年で入れ替わるという事実は変わりません。

　同級生からの紹介、先輩からの紹介による数の増加と質の向上はリファラル採用を定着させるために避けては通れないため、まずは今年の取り組みを深化させていきます。

　また、同じ職種のリファラルだけでなく、異なる職種のリファラルへと広げていくために、職種ごとの「ペルソナ」づくりがカギとなると考えています。

　「ペルソナ」を明示することでミスマッチを防ぐとともに、自分の職種に求められている理想像を意識して仕事をしてもらうことで、普段の仕事に質の向上にも役立てていくのが次へ向けたアクションになります。

　以上、リファラル採用に取り組みはじめて2年目の私のレポートでした。