人事等級は実態にあったシンプルな数と定義が大事、というお話

18等級設けた新しい人事制度、社員に納得してもらうにはどうしたらいいでしょうか？

等級の数が多すぎる会社、けっこうありますね。

「等級が上がる事でモチベーションを上げる」方針の会社にありがちですね。

でも、結局、その差がよく分からないから形式化してしまって、「上司の好き嫌い」か「原則、2年に一個あげる」みたいな年功運用になってしまうか、みたいな。

この記事でいうように最善策は「等級数の見直し」をしてシンプルにするのが一番ですね。

これも記事にあるように等級分けの際の方法としては大きく2種類あって

1.組織階層（部長／課長／……）ベース
2.仕事レベル(一人前／半人前／新人)ベース

これで1=管理職以上、2=管理職未満でざっくり等級を分ける感じでしょう。

この記事では300名程度であれば6-8等級程度、と書いていますが、まぁ、人数が増えても、管理職で部長以上の専務や常務、執行役員なんかのカテゴリーが増えるだけかなぁ、、と思います。

そもそも「等級が上がる事でモチベーションを上げよう」という発想があるなら、それ自体、見直す必要があるようにも思います。

実態とそぐわないこじつけのような等級定義をしていると、社員も「あれって形式でしょ？」と人事制度自体への否定的感情が出てしまいかねないでしょうから。

実態とあった

職務内容

役割責任

必要能力

達成成果

こういった基準を基にシンプルな等級定義を作る事が一番だと思います。