【密接につながる「人事版ISO」「人的資本経営」「HRテクノロジー」】

ISO30414の人的資本経営にはHRデータとHRテクノロジー活用が必須

昨今、人事界隈で一番ホットなキーワード、

・人事版ISOであるISO30414
・人的資本経営
・HRテクノロジー

全てのキーワードが非常に密接に関連してることがよくわかる素晴らしい記事です。

現象としてこのような動きがある背景には、「インターネットの発展による人間一人が影響を行使できる範囲の飛躍的な向上により、「頭数」よりも「どんな能力があるか」が極めて重要になった、ということがあるのだと思います。

誤解を恐れずに言えば、これは、現在の社会では、「金銭的価値を生む能力の低い1万人」を揃えている会社が、たった一人の超優秀な若者が発揮する金銭的な付加価値に対抗できない、

このような事態がそこかしこで続出していて、もはや、「組織」という箱があって、そこに「頭数」さえ揃えていれば何とかなった時代が終わりつつある、その中身としての「能力」が重要になっているので、

「戦略にあった能力の人材はいるのか？」

「その能力を継続的に向上させる教育をしているのか？」

そういったことが従来以上に注目された結果として、「人事版ISO」「人的資本経営」「HRテクノロジー」というような言葉が注目されているイメージを持っています。

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（記事より抜粋）

【ISO30414とは、一体何か？について】
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ISO30414の根幹は、KPI（重要業績評価指標）による定量的な測定とリポートです。いかに定性的な内容であっても、定量的な指標で説明することが必要です。

「企業文化」などが典型例でしょう。
企業文化には多くの側面がありますし、捉えどころがない感じがしますよね。
どのようなKPIを用いれば、これを定量的に説明することができるでしょうか。ISO30414は、例えばエンゲージメントスコアを一つの指標として活用する方法を提案しています。
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【米国のHRテクノロジーの進化のステップについて】
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米国のHRテクノロジーの5つの進化ステージによれば、

第1ステージとして「組織全体からHRデータを収集する仕組み」を作り、

第2ステージで「分析」が可能になり、

第3ステージで「レコメンデーション機能」を使い始め、

第4ステージで「未来予測」が可能になり、

第5ステージで「人工知能（AI）の活用」が始まります。

欧米の先進企業は既に第5ステージに入っていますが、多くの日本企業は、まだ第1ステージにいることは冒頭でも述べました。
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【人件費はコストではなく、経営を伸ばす「資本」への投資】
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人件費を経費と見るPL（損益計算書）ベースの考え方はもう古い。世界の企業経営の常識は、人材を人的資本として位置付け、PLではなくBS（貸借対照表）で見ています。
人的資本への投資が中長期的にどれだけのリターンをもたらし、業績を向上させていくかが重要なのです。
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