新しいメンバーに期待していること

2020年に入って、1人新しいメンバーを採用することにしました。

自分よりもポテンシャルがある若者である。今年、自分が作ろうとしているサービスにおいて、最後のピースになってくれると信じています。

このサービスは、B2Bのおけるオウンドメディアの進化になる。私たちが探していた最後のピースは、Youtuber。

B2Bの分野におけるYoutubeはまさにこれからが本番になる、それはわかっていました。ただ、Youtube好きが社内にいないのが問題でした。その中でようやく出会えた機会を最大限生かしていきたい。

我々が人を採用する上で、組織として未熟であることもあり、組織化自体を本気で目指していないので、既存の人間の入れ替えというケースは少なく、新しい分野をまるっとお願いするケースがほとんどです。

そのため、その採用した人のポテンシャルに大きく依存してしまう。

価値提供ができて、平準化され、すこしずつ改善　というフェーズの場合は、マニュアルや資料がそろっているため、キャッチアップは比較的簡単だけど、ベンチャー企業の場合そういうケースは稀有で、常に変わり続けていく中で、やっていくしかない。（本当はよくないけど。）

これは知識社会においては、当然のことで、知識が人につく以上、マニュアル化すること自体難しい気がする。（ある程度まではできるだろうけど）

ちなみに、弊社から転職する際に、結構引く手あまたなので、会社としてはその個人を面倒見続けるという心配は不要なのは、精神的には良いことではあります。ライフサイクルに応じて、安定したい時期もあれば、チャレンジしたい時期もあるのはわかっています。（自分もそうだったし）

我々が各メンバーに約束できるのは、雇用を保証するのではなく、雇用される能力を保証するということです。弊社で経験した内容が、その人の信頼を作り、その次のステージにチャレンジできることは本望だし、会社というのは場であるので、それでよいし、そうあるべき。その機会は提供できる自信があるので、個々人が最大限利用し、自らを実験台にして、成長を楽しんでもらいたいと考えています。

その一期一会のタイミングで、事業がスケールするならそれはそれでうれしいことだし、その人がいなくなることで事業がなくなることも顧客の迷惑がかからない形で終われば、何の問題もない。そういうサービスがこれから少子高齢化社会においては当たり前になっていくはずです。

といっても、それをいつも淡々とやっていくと、会社も持たないので、これはカジノのブラックジャックやポーカーなどと同じです。市場のタイミングと自社のカードがそろったタイミングがうまく合ったタイミングで勝負し、利益をため込み、あわなくなれば、また次のタイミングを次の違うカードがそろうまで待っていればいいだけです。焦る必要はないし無理する必要はない。見栄を張る必要なんてないし、常に右肩上がりの売上なんて幻想です。特にこれからの時代は。

指数関数的に伸びる売上のタイミングは、市場規模にももちろんよりますが、戦略が間違えてなければとらえることが出来るはずで、3年に1回それを当てられればやっていけるようなビジネスモデルを作りたいと考えています。今後、それにM&Aによる事業売却というオプションも入れられたら最高。

ということで、今年は結構勝負の年としてきたので、数字にこだわってやっていきたい。

ということで、うちは

採用7割　教育3割

という考えのもと、自分から動ける人のみを採用します。だから、マイクロマネジメントはしないことも約束できます。ちょっと外資系ぽいのが好きな人は向いているかもしれないので、紹介経由で連絡もらえるとありがたいです。