人事企画立ち上げの100日

こんにちは、クラスター株式会社で人事企画を担当している大倉です！

簡単に自己紹介させていただきます。
新卒で株式会社ローソンに入社し人事管理として守り系の人事を担当し、その後dely株式会社で人事労務の立ち上げから、人事企画・情報システム・IPO準備等幅広に担当をしてきました。
2022年7月からはクラスター株式会社に入社し、人事企画の専任として働くことになりました。

クラスター社では現在入社者が急激に増えており全雇用形態を含めると約200名となりました。
今回は人事企画の立ち上げとも言える最初の100日にやってきたこと、そこで感じたクラスター社の特徴などについてご紹介したいと思います。

最初の100日でやったこと
・社員全員と話す
・人事システムの導入
・人事施策の見直し
細々とやっていることはありますが大別するとこのようなことを実施しました。特に社員全員と話す時間がとても大事でした。

入社後の人事のスコープをどこに設定するのか

人事の領域ではやった方がいいことが溢れています、例えば
・コミュニケーション推進施策をやった方がいい
・システム化をした方がいい
・サーベイをした方がいい
・タレントマネジメントをやった方がいい　など

これらは全てやった方がいいことではありますが、限られたリソースで全てできるわけではありません。やることを選択するのと同じくらいやらないことを決めることも重要です。

社員全員と話す

人事企画としてまずは上記のスコープを決定するため、また人が増えても残していくべき会社のいいところを発見するために、会社や働く人を知るとからスタートしました。ありがたいことに入社直後、社員全員と面談する時間をいただきました。(入社時点での社員数は約100名、忙しい中快く協力してくれたみなさんには感謝です。)

社員の方とはざっくりこのような内容を話しました。
・クラスターへの入社経緯
・会社のいい所や課題に感じる所
・人事施策のヒント

面談の中で感じたクラスター社のいい所

面談の中で感じたクラスターのいい所です

・サービスや代表の加藤を中心に会社のことが好き
・クラスターカルチャーやMVVへの共感度が高い
・実施している人事施策への満足度が高い

面談の中で社の課題が大量に見つかったらどうしようという不安はありました。課題点はないわけではありませんが総じてみなさん会社に対して良い思いを持って仕事をしているとう事が感じられる結果となりました。
会社やサービスに未来を感じていたり、サービスそのものを好きでいたり、クラスターカルチャーを好きでいたりなど会社のことを何かしら好きで働いていると感じれました。

またミッション・ビジョン・バリューへの共感度が高いと感じました。その要因としてクラスターでは代表の加藤が毎週実施される全社会でMVVや、今後の戦略を語る時間があり、代表の想いを毎週聞けることの力を感じました。

また今年から始まった施策である「出社日懇親会サポート制度(通称シュッサポ:月に４回まで出社日の懇親会を一人5,000円まで会社が負担)」は人が増える中でコミュニケーションを推進するために満足度が高い人事施策として話題に上がることが多かったです。

これまでのクラスターが人事の施策でやってきたことなどは取締役の岩崎の記事でも確認できますのでこちらも参照してみてください。

業務の中で感じたクラスターカルチャー

slackの投稿を見たり、業務をする中でクラスターカルチャーを感じられる良い社内用語も発見できました。そちらも紹介したいと思います。
ちなみにクラスターが掲げているカルチャーはこちらです(会社紹介資料より)

「粉砕」
今までやっていたことを辞める時に「粉砕」という言葉を使います。社内環境や市場環境がスピーディに変化するベンチャー中で新しく始めることと同じくらい重要なことがこれまでやっていたことを辞めることです。
しかし辞めることは勇気がいることですが「粉砕」という社内用語を使うことで辞めることへのハードルが下がっているいい言葉だと感じます。

「やっていき」
クラスター独自の言葉ではないかもしれませんがバリューでもある「加速」「チャレンジ」を体現している言葉に感じます。

「そういうこともある」
これは誰かが仕事でミスをしてしまった時に使われる言葉です。「やっていき」精神と同時に失敗も含めて挑戦した人を賞賛する文化を体現している言葉です。

雑談文化
クラスター社ではslackによるコミュニケーションが活発です。その特徴を表すのが全社・部署別で作成されている「らんだむ」チャンネルです。その名の通り雑な会話をするチャンネル。業務に関連しない雑談が多く投稿されています。リモートワーク中心で働く人が多くいる中でコミュニケーションの中心になっているチャンネルです。

感じた課題

人数が急激に増える中でスピード感を落とさない社内システムを構築することが課題であると感じました。人数が少ないからこそ効果がある、効率的に運営できるものもあり人が増える過程で見直しが必要になることもたくさんあります。まだまだ小さな取り組みですが、入社100日で実施した人事の改善点についてもご紹介したいと思います。

人事システムの導入

評価管理がスプレッドシートで行われており、進捗管理やデータの集計等がやりにくい状況になっていました。今後も人が増え続ける前提で課題に対して適切にアプローチができる土台作りのため人事システムを導入しました。

人事系SaaSツールは数多く出ています。何を選択するかはとても重要ですが
・エンジニアや若手が多い組織で受け入れられるUI/UX
・ツールの改善速度・発展性
・やりたいことを実施できる最低限の機能
を重視しツールを選定しました。まずは評価のフローをシステム化するところから始めて人事データベースの構築に取り組む予定です。

人事施策の見直し

社内コミュニケーションを重視するクラスター社では全社員参加型の「シャッフルブレイク」という施策を実施していました。こちらは週に1度約30分間社員同士のコミュニケーションを測る施策として実施していました。

・人数が増えて同じ人とコミュニケーションする頻度が下がっておりほぼ毎回初対面になる
・運用の負荷が大きくなっている
などの課題から粉砕することにしました。新入社員からはコミュニケーションをする機会は有難いという言葉もあるため今後は新入社員向けのコミュニケーション施策を実施していく予定です。

また毎週金曜日に個人の成果を発表し祝うwinsessionという施策も実施していましたが
・人数が増えて一人の発表の回数が減ってきた
・発表内容の粒度にバラつきがある
などの課題からこちらはチーム別の発表に切り替える変更をしました。

細かいところからですが、人数が増えた時に合わせた施策の変更・スケールする仕組みを意識しながら人事施策の改善に取り組んでいます。

社員と話すことの重要性

入社100日の振り返りについて書きましたがこれから人事として新しい会社で働き始める時はまず社員とたくさん話すことをおすすめします。(全員と話すとなると規模の問題でできない場合もあるかもしれません。)
今回人事の改善を実施したのも面談の中で出てきた課題の話からヒントを得ています。

また人事をやっていると面談の候補者や社外の人と自社について話す機会も多いと思います。その中で解像度高く自社のいいところを話せるようになるためにも社内を深く知る、そのための時間を短くしてくれるのが社員の言葉だと思います。