採用ってどうするのがいいんですかね、という話。

何か採用がうまく行かないんだよ、というお話に対して、わたしゃ採用コンサルじゃありませんぜ、と言いながら先日お話ししていたことなどを、つらつらと。

そちらさまは、複数職種を恒常的に募集しておられる、拡大中のベンチャーさんでございます。
昨今お若い方の起業が多いので、もれなくそちらの社長もお若いんでしょ、と思われるかもしれませんが、こちらの社長さんは40代には入っておられますかね。企業さんとしてはイッケイケの部類だと思います、今。
採用については、あれこれ使ったり止めたり、採用もしたいし、フリーランスも使いながら間を埋めるよといったところもあるようですが、中途の採用とフリーランスエージェントさんに同時に声がけしたとしたら、そらエージェントさんが手持ちのリストから良い方見繕ってサクサクっと取りに来ますでしょ、というところで。
そうしてしまうと、どんな良い方で定着を望んだとしても、働き手側が敢えてのフリーランス選択をしておられるケースもあり・・・長続きしていただけるからはまた別の問題ですよね、という人材定着がお悩みとのことで。

実はこちらの企業さんが自社運用しておられる採用サイト、そこの中の人は実は委託のスタッフさん。最近では珍しいことでもありません。
とはいえ、がっつりとした採用企業を使ったとしたって、対応エージェントが業務委託だったりということもしばしば。
果たしてこういうことが望ましいのか、否か。

いえ、面倒なのはわかるんですよ。採用。
何人かの候補を絞ってもらえたらとってもありがたいんですよね、フリーランスのエージェントさんのように。
基本的な質問のお返事とか、「書いてあるやん」ということへのお返事とか、「どうしたらそう読むねん」ということへのお返事とか。
なので、大企業さんの新卒採用とか、中途であっても倍率何十倍は想定されそうな有名企業さんとかが、ある程度絞られるのは分かるんですけど、恒常的とはいえ少人数低倍率をずーーーーっと募集しているようなケースで、最初の選別から外部ってどうなん、と。
例えば、メールのやりとり、チャットのやりとり、確認の返事のあるなし、そうした内容の感じのよしあし、そこって意外と重要なんじゃないですかね、小ぶりな会社で採用して、チームに入っていく訳じゃないですか。
既存の顧客さんとのやりとりがどんな感じになるのかな、という部分等々で。
求職中であれば、採用と言う業務がけっこうな確率で外注されており、けっこうな頻度で担当者募集がかかっていることがなんとなくは分かって来ると思います。（完全に理系の人で職種絞ると分からないこともあるのかも・・・？）
なので、カジュアル面談だろうが、面接だろうが、それが確実に会社の人だと思っていれば、素敵な猫の皮は被れるでしょうが、外注かもしれない採用窓口に対して結構乱雑な態度の方もそれはそれであるらしい、という訳で、そういうところはチェックしていますか、というお話などもいたしました。
というのも具体的に出てきたお話が、最後の方で逃げられたと言うことでしたが、採用関係のスタッフさんからすると、最初から何か感じが悪いと思ってました、とのことだそうで。
正式なご契約でのお話ではないので内容を拝見してはいませんが、メールのやりとりのかみ合わせや応募者側のご返信のペースなども早いうちから悪かったそうで、そこをマニュアルに則って敢えてリマインドしたりということがあったらしく。
メールの文章も基本はテンプレだそうなので、スタッフさんのお返事はテンプレ＋個別回答になるようですが、この具体例については（応募者さんはスタッフ側へのクレームをお出しになったようですが）一概に採用スタッフさんが悪いと言うご対応にならなくて良かったな、と感じました。

また、最近気になるのはチャットの取り扱いでしょうか。
ビジネスとはいえチャットなので、相手も決まっていますし、送信間違いもないので、頭に〇〇様というオフィシャルなメールやお手紙での宛先に当たるものを省く人は少なくないですし、質問に対してそれでよければ、「仰るとおりです。よろしくお願いいたします」程度の返信になる場合もあるかと思います。
しかーし、世の中にはチャットであってもメールレベルの長文を好む方もありまして、そこが無駄な時間ではと思ってしまうタイプだったり、さっくり書く人だったり、という人のあっさりとした返事がお気に召さないという話も時にはあるようで。
こうなるとちょっと思い出すのは、役所の窓口で、「役所の人にとっては毎日のことかも知らんけど、私にとっては初めての手続きだから！」と言う、相手の立場に立って応対しましょうね、という話です。
そうなると採用というのは、採用側は何人もの相手をしていますが、応募者Aさんにとっては「私が個別に御社と話をしているのに」となりますよね。
一緒です。
しかし。
応募者Aさんは、今度は何社も応募をして、その担当者に同じような質問を投げ、比較しているのかもしれません。

ささいな話だろうと応対の過程で何か違和感を抱く部分があれば、多分ご縁は薄いのではないでしょうか。
そうした「違和感」というぼんやりとしたものは、「ノリが違う」、最近の言い方で言うと「カルチャーフィットしない」いう言い方に含めるのかもしれませんが、

• 外注に任せていて、履歴書と面接だけでカルチャーフィットは判断できる？

• 外注（と想定されている人）に対して態度がよろしくない、を社員は判断できる？

• 外注だと思い込んでいても全て社員に報告が行っていて、会社側の対応がそうだとしたら、合わないのは応募者方なのかも。採用担当の文句を言っても、ごめんなさい、とはならないかもしれない。

そんなことが気になる次第。
外注の方やパートさんに一次対応を任せておられるのであれば、少しそうした部分について、情報収集をしたり、必要に応じてケアをしていただけたらなと思います。
とはいえ、外注や歴の浅い方の人の見極めが甘かったり、猫皮付きの応募者の方のずるさ・うまさといったことから来る「なんだか分からないけどちょっと違和感？」のような状態もあったりで、良い方を初期で逃しているケースもあるでしょうし、最後になるまで判断されず、窓口になっている人に手間がかかっているケース、結果的に双方共にストレスがかかったり嫌な思いをしてしまうということも・・・という感じでしょうか。
まあ、そうしてミスマッチで採用されたり、うまく行かずに流れていかれたり、最終的に定着しない状況というのは、総体的に見たら雇用の流動化が進んでいるし、採用の業務はずっとあるしで、これはこれでよいのでしょうかね・・・？

結局のところ、採用というのは、運とかご縁が大きいのだろうなと思うところです。
なお、個人的には、チャットはチャットなので簡素でいいのではないかと思う次第です。（蛇腹の用紙に書くようなご丁寧なお手紙も書けますけれど、です）