障がい者の雇用率達成指導について

従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）

現在、民間企業の法定雇用率は2.3%です。
従業員を43.5人以上雇用している事業主は、障がい者を1人以上雇用しなければなりません。

毎年6月1日に、企業が障がい者をどれくらい雇用しているかを報告するものに基づいて出されています。
この6月1日時点の障がい者雇用の報告は、「ロクイチ報告」または「ロクイチ調査」と呼ばれています。

雇用義務を履行しない事業主に対しては、労働局から行政指導が行われます。
最終的には未達成企業名が官報などで公表されることになります。

ただし、雇用率が達成できていない事業主でも即座に企業名が公表されることはありませんが、企業名が公表されるまでに「雇用率達成指導」が行われます。

また、未達成があるからといって全ての企業が雇用率達成指導の対象になるかというとそうではなく、以下のいずれかの条件に当てはまった際に指導がなされます。

（1）実雇用率が前年の全国平均実雇用率未満、かつ、不足数が5人以上であること
（2）不足数が10人以上であること
（3）法定雇用障がい者数が3人、または4人であり、雇用障がい者数が0人であること

条件が当てはまり、指導の対象となる事業所へはハローワークの雇用指導官が事業所の訪問をし、障がい者雇用に対する指導やアドバイスなどをおこないます。

ごの後は、その年の年末までに目標の障がい者雇用数を設定し、
「あまり障がい者雇用が進んでいない」と判断されると、
翌年1月からの「障がい者雇用雇入れ計画書」をハローワークへ提出し、
2年間で障がい者雇用率を達成できるようにこの計画書に従って障がい者雇用を進めていかなければなりません。

その際には、上記3項目の条件に関係なく不足数すべての雇用が必要です。
2年かの計画中においては、ハローワークへの計画進捗状況報告が何度も定期的に実施され、進捗が良くないと達成に向けてその都度指導が行われていきます。

経験した企業担当者の中には「工数も時間も取られ面倒な作業だった」と話す方も多くいらっしゃいます。

「雇用率達成指導」の流れ

障がい者雇用率の未達成企業で、雇用の進捗が良くない企業に対して
以下の流れによって段階的に雇用率達成指導が行われます。

企業名が公表されてそれで終わりという事ではなく、最終的には雇用率を
満たすための障がい者雇用をしなければ継続的に労働局からの指導が続きます。

１．障がい者雇用状況報告書提出
　　・毎年6月1日に在する障がい者社員数を報告
　　（障がい者雇用促進法 第43条第7項）

↓

２．障がい者雇入れ計画作成命令（2年計画）
　　・公共職業安定所長が命令を発出
　　（障がい者雇用促進法 第46条第1項）

↓

３．障がい者雇入れ計画の適正実施勧告
　　・計画の実施状況が悪い企業に対して適正な実施を勧告（計画1年目の12月）
　　（障がい者雇用促進法 第46条第6項）

↓

４．特別指導
　　・雇用状況の進捗が特に遅れている企業に対し、社名公表を前提とした特別指導を実施
　　（2年計画終了後、9ヵ月間）

↓

５．企業名公表
　　・改善が見られない事業所の事業所名を官報などで公表

事業所名公表で考えられる影響

「企業名公表により何か影響はあるのか」考える事業所があります。

企業ごとの考え方にもよりますが、障がい者雇用の企業名公表には、
決して軽く考えることはできない影響があると言われています。

企業名が公表されるということは、「障がい者雇用未達成企業である」と国の内外に示すことになります。

企業の印象が悪くなり今後の人材採用や企業間取引に悪影響があるかもしれません。

そして何よりも、企業で働いている従業員にとって、
「自分の働いている企業は障がい者雇用ができない冷たい企業」と感じさせてしまう恐れもあります。

また、あえて周囲には伝えることはないかもしれませんが、
従業員の中には、家族や子ども親しい知り合いに障がい者がいることも珍しくありません。

そのような従業員が「自分の所属している企業が、障がい者雇用で社名公表になった」と知ったらどのように感じるか、ということも考えみてください。

終わりに

ここまで、障がい者雇用率達成指導の内容を見てきました。
障がい者雇用率など気にせず納付金を支払っておけば良いと考えている事業所も、少なくはないように思われます。

我々企業は、社会的責任として、法律で定められているとはいえ、
障がい者の方々にも働く機会を準備していく必要があるのではないでしょうか。

また、今後も法定雇用率の引き上げは継続されると思われ、従来からの「5年に1度の見直し」と同じスパンで考えると、
最短で2023年、つまり2年後には再び法定雇用率が引き上げられると思われます。

引き続き採用が必要な企業はもちろん、現在は法定雇用率を達成している企業においても、これまでとは違う取り組みの検討が必要です。