Boyaが考える障害者雇用の求人票をみるポイント

Boyaです！

僕が障害者雇用で就活した時に、一般雇用で転職活動する時とかなり違うことに驚きました。

恐らく就職をすることだけを考えたら、深く考える必要はないと思いますが、十分な配慮がされる職場かどうかという点を考えると見方が全く異なります。

当時経験した障害者雇用の求人票の見方や考え方と実際に障害者雇用で働いてみて分かったことなどをご紹介したいと思います。

それではいってみましょう！

Boyaが考える障害者雇用の求人において特に注目するポイント
・正規雇用かそうでないか明確であること
・給与に幅がないこと
・待遇や賞与などが具体的かつわかりやすいこと
・特記事項に合理的配慮をすることを明記されていること
・正社員登用のキャリアパスがあること
・職務内容が自分にとって具体的に把握できること

全体を通して言えることは障害者雇用の求人において具体的な言い回しではなく、仕事の「成果」によって報酬や待遇が異なるような文言には注意が必要であると就活してた当時、リワークのスタッフにアドバイスを頂きました。

理由としては
・漠然とした表現で選択に幅を持たせていると障害者雇用であるにも
　関わらず成果主義である可能性が高い
・その企業が障害者雇用において経験不足である可能性がある
・経験不足と関連して正社員登用と同じ基準で採用してしまう

ここで改めて誤解して欲しくないのですが、上記に記載していることが障害者雇用の求人を選択していく上で絶対条件であるということではないということです。

見方として、「その可能性がある」ということをしっかり理解してください。

一般雇用も障害者雇用もどれも変わらないですが、就職を検討する上で重要なのは「今や将来の自分において何を優先すべきか」を整理されていることが重要です。

たとえ、業務内容が漠然としていても直属の上司や業務支持者がとても人格者であり、自分もそんな人を求めているのであれば、そこは会社が障害者雇用に経験がなくても頑張れるかもしれません。

既に安定したメンタルまで回復しており、どんなにハードな仕事でも成果を出せばしっかりと報酬を頂けることを優先したいと考えているのであれば、そういう求人を選んだ方がモチベーションのためにも良いと思います。

今回は障害者の立場で「配慮」を必要とする人向けに各ポイントについて解説していこうと思います。

この記事を読んでくださっている方は、それぞれのポイントにおける僕なりの考え方を理解した上で、書類選考後の面接の質問を用意すると良いかなと思います。

正規雇用かそうでないか明確であること

障害者雇用はほとんどの場合、契約社員であることが多いです。

そのため、正規雇用であることは珍しく、嫌な言い方をすればリスクがあるとも考えます。

特例子会社であるならば、正規雇用もあると聞いたことがあるので問題ないと思います。

しかし、一般の企業なのであれば、どういった成果を期待しているのかなどしっかり面接で具体的かつ明確な理由を確認すると良いでしょう。

特に職務内容や期待する成果などが今の自分にとってハードルを上げすぎないかは注意してみたいところだと思います。

給与に幅がないこと

僕としては求人票でまず1番に見るのが給与幅です。一般雇用の求人では給与幅が広く開けられているのは普通にあることです。

普通であるが故に、障害者雇用の求人も同じ感覚で求人票を出してしまう企業は多いそうです。

しかし、大多数の精神疾患者が仕事で発症していることが多いことも事実です。

例え、求人票に障害者雇用と記載されていても配慮がなければ障害者雇用である必要がありません。

そのため、給与に幅があるということは以下のことが想像できます。
・成果によって報酬を変更できる余地があること
・同じ求人（ポジション）にも関わらず職務内容が具体的ではないこと
・評価基準が評価に変動するため固定ではないこと

配慮を必要としない人ならば、報酬アップのチャンスなためチャレンジしてアピールしたいところですが、配慮を優先するのであれば注意した方が良いです。

ただし、給与幅がない求人はそんなに多いわけでないため、絶対条件にするには結構大変です。

多少給与幅があったとしても書類選考は通してみて、面接で懸念点を質問することをお勧めします。

待遇や賞与などが具体的かつわかりやすいこと

交通費支給や社会保険、賞与など就活するには当たり前な事項ですが、しっかりと明記していることを確認してください。

わかりづらい条件事項がないかというのもポイントだと思います。

特記事項に合理的配慮をすることを明記されていること

障害者雇用の求人票を出す際の暗黙的なルールなようなのですが、「本人に必要とする合理的配慮をする」というような内容の文言が特記事項にない場合は、障害者雇用の経験が浅い企業である可能性が高いと聞いたことがあります。

合理的配慮とは、障害者が申請した配慮事項に従って企業が配慮をするという意味です。

合理的という表現もある通り、配慮事項を本人から聞いた上で、合理的と判断された場合にのみ適用されます。

例えば、周囲の雑音がどうしても気になって業務に集中しづらいという症状を抱えている人は、ヘッドフォンで業務に集中できる音楽を聴きながらを職場での執務を許可するなどです。

時差出勤を特別に許可してもらう場合についても、この合理的配慮に該当します。

正社員登用のキャリアパスがあること

これはあればBetterな条件です。障害者雇用で安定した就労や成果が認められたら、「無期雇用」や一般枠へのキャリアチェンジが用意されている会社はかなり良いのではないかと思います。

障害者雇用で入ってくる人が、そのまま障害者雇用でいたいと思うわけではなく、キャリアアップは当然考えます。

障害者雇用で入った人が障害者雇用のままでいるのは将来性を見出せないため、次のステージに行こうとする人は必ず転職を考えます。

正社員登用のキャリアパスも用意しているということは、障害者に期待をしており、キャリアアップさせるだけの自信もその企業にあるという見方もできます。

長期就労を考えているならばあって欲しい制度だと思います。

職務内容が自分にとって具体的に把握できること

様々な経験をされてきている皆様なので人によって同じ職務内容を読んでも読み取り方が異なると思います。

そのため、ご自身にとって、「ああ、ここまでのことをすればいいのね」と理解できるような職務内容になっているかどうかがポイントになります。

また、この職務内容であれば、全力を出さなくてもできるという程度にすると安定して就労継続できると思います。

感覚値として半分ぐらいでできる程度の難易度やキャパシティーが良いと思います。

ちなみに職務内容は恐らく現場のマネージャーや指示者が考えているため、一般雇用とあまり変わらない粒度で書かれている可能性が高いです。

かなり具体的かつ明確に書かれている場合は、「求人の職務内容まで配慮できるほどの障害者雇用に経験のある現場の方がいるのかな」と思います。

健常者と一緒に働く場合、会社としては障害者雇用の経験があっても、配属される現場にはその経験がないというケースは往々にしてあります。

配慮として具体的かつ明確な指示を必要とする場合は、必ず面接で配慮事項としてお願いするようにしましょう。

求人票はあくまで表面的なことしか書かれていないため、基本的には面接で判断することになると思います。しかし、無数にある求人の中からどの求人が自分にあった配慮をしてくれそうな求人かはわかりません。

上記の考え方で絞り込むと就活できる数まで絞り込めると思います。

報酬や職務内容、勤務先などを基準にご自身が就労継続しやすさで考えた上で、求人票にも配慮ポイントが伺えるかで加点方式で考えると良いのかなと思います。

減点方式で考えるとネガティブ思考も強くなり、なかなか良い求人が見つかりません。

まずは書類選考を通した上で面接でしっかりと具体的な配慮や取り組みを質問すれば良いかと思います。

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