メルカリって企業としてすごい

スタートアップとしてのメルカリのすごさを最近再確認している、、

2010年代の日本のスタートアップだとぶっちぎりで人が育ってる感ある(スタートアップの幹部や立ち上げ人材豊富)
次点がサイバー(サイバーの最盛期はどこか問題はあるけど言うても人は育ち続けてそう)で、その次がDeNAなのかな、、(DeNAも意外と業界ど真ん中の人は少ない気もしなくもない)
2010年代の楽天人材とかYahoo人材がどれほどかは未知数
Yahooとかもすごいとは思うんだけど、若い人が2010年代に育って外で羽ばたいているかで言うとわからない、、

2000年代がリクルート、サイバー、Yahoo、楽天とか？

最近だと、LayerXはメルカリ出身者多いけど、
LayerXと同世代で勢いがあるorあった会社だとあまり多くないこともある。

業界にdeep diveしつつもメルカリとかから人採ってきてスタートアップ力とかテクノロジー活用力の馬力がバリバリ出る会社だったらまた全然違う事業展開、組織作りになって違ったんだなとか思った

そして、コンサル商社人材は全然別の人種な感じがある
もちろん活躍している人はたくさんいるんだけど、インターネットのど真ん中企業には意外と来ないしいないしプレゼンスも低めなことが少なくない

最近だと、スモビジの延長線にある会社とかDeep Tech系のビジネスサイドとしてとかの方がプレゼンスありそうな気もする

どこの企業出身か、どこ新卒かって色がかなり出て面白い

ついでに、最近とても興味深かったnoteをメモとして残しておく。

ファイナンスについて

スタートアップはモメンタムが命。赤字でも生きていけるのはモメンタムがあるから。チームを巻き込み、創業から魔法のかかった1~3年のモメンタムを切らすな。

プロダクトはコモディティ化が進むと、認知と経済合理性の勝負になる。認知と経済合理性はお金の勝負。相手より資金力で上回ることが重要。
相手をゲームから下ろすために、強い応援団(VC)を味方につけ、相手陣営に回らせない。

キャッシュリッチな状態を常に維持することで、高い給料で多く人員を採用することができ、事業をドライブさせることができる。
強い組織(人材力)の根源は資金調達力で、今日聞いた話、全部それがないと実行できない。そのためにはやはり伸びているプロダクトが必要。

採用するポジションや指針について

ポジションがあるから採用するのではなく、基本いい人はポジションがなくても採用する
いい人はポジションを自分自身で作って、勝手に活躍する
人は基本余っている状態の方が、その余剰でできることが多い（新規事業とか）ので、ダブつかせる戦略をとっていた
サイバーエージェントがこのあたり上手いなと思っている
手堅い労働集約型の広告事業に人を多めに採用し、新規事業をやるタイミングで、その中から適任者を抜擢する
ダブついた人員をうまく抜擢していかないと余剰になるので新規事業はその役割もある

広報やマーケティング、Bizdevなどプロダクト以外はなんでもやったが採用に関しては主に自分の得意なところから採用していった
最悪、採用を間違えても自分がなんとかできるので任せやすい
逆に自分と遠いところは採用しづらく後回しになった

採用の仕方について

最も効果的だったのは、社外の人も参加できるオープンな勉強会を開催して、その講師として採用候補者を招くこと
謝礼は出せないけどご飯行きましょうとご飯に誘って仲良くなり、その場で転職意向を探ったり、口説いたりした
勉強会の一般参加者の中でも良い人がいればどんどん採用していった

とにかくエージェントフィーが高いので、特にどうやってそのお金をかけずに採用できるかを考えていた
エージェントで採用できる人よりも、転職を考えておらず、中で忙しく活躍している人の方が良い人材である可能性が高いと思っていた
それもあり、リファラルを増やすことを意識していた

採用候補リスト作る、その人が市場に出たら、お疲れ様会の飲みを開催する、飲み会で口説くを実施しており、一定の要職ポジション候補の人は1回で採用するのは無理なので、接点を持ってずっと口説くというのをやっていた。ジョン・ラーゲリンさんは3年掛かって口説いた

給与は最初から高く設定していた。600-700万円のエンジニア2人採用するより、1,500万円のエンジニア1人採用するほうが生産性が高いし、トップ層を採用していることがブランディングに繋がり採用の好循環を生むと考えていた

採用のオペレーションについて

他の部署もそうだが採用チームには3割くらいは未経験者を入れるようにしていた。人事経験者だとエージェントや採用媒体にお金を使う普通の採用の型が出来上がってしまっていたので、頭を使った採用活動を行うためにあえて人事素人を抜擢していた

採用も100人ぐらいまでの初期のコーポレートメンバーは1次面接を全て、小泉さん自身が担当し、他のメンバーの時間を面接に使わないようにしていた最終で小泉さんが控えていればちょっと甘めに通すかというのを最初からシャットアウトした
面談の工数を他のメンバーに発生させないのと、フィルターとして自分が厳しかったので、最初に持ってくるのが一番コスパも良かった

渡す業務がない問題、渡す業務が見つかってから採用をしようとして採用できないはスタートアップあるあるだと思う。
メルカリも創業期は石塚さんがCOO/CFO業務割とやっていたけど、小泉さんが入ってきてそれを全部権限移譲してUSに専念した
シリーズD近辺で小泉さんが外部からCFOを採用してファイナンスを全部権限移譲した
みたいな事例はあって、今あるものを極限まで渡してみて新しいことにチャレンジできるサイクルは必要そう