人事評価の穴_初めに

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初めに

スタートアップには、生まれて初めて起業した経営者の会社が一定数あります。中には、学生で起業したため、社会人経験もない、という方も珍しくありません。
そして、最初から各業務のエキスパートを取りそろえている、ということもかなり稀です。多くは知り合いとか、知り合いの知り合いとかが集まって会社経営に乗り出しています。

つまり、人事に関して玄人はいない状態です。
そういう状態でも、最初はなんとなく問題も起きなかったりします。ですが、少し人が増えてくると徐々に、その素人感が問題を生み出します。

私も特に人事の玄人、というわけではありませんが、そんな私から見てもふわふわな判断基準で人事を取りまわす人が多いです。
人事評価で陥る穴はたくさんあると思いますが、もはや自分で掘ってるのかな？と思えるくらいスタートアップの人事フィールドは穴だらけです。

会社にとって、とりわけ人材確保が困難なスタートアップにとって、人は大切、ということは概ね賛同が得られるのではないかと思いますが、少しでも穴を回避するために役立つことがあればと思っています。

大事なことは

基本的に仕事の場で人を見るのに大事なことは1つ、シンプルに「仕事をしているかどうか」しかないと思っています。
非常に分かりやすいと思うのですが、シンプルすぎるのか、この論点は案外あっさり脇によけられがちです。

そして、評価や教育の話をするときには「基本的には仕事の話しかしない」ことが肝要です。
従業員の気持ちや私生活の諸々に寄り添うのは構いませんが、その話と仕事の話は本来的に別の話ですので、きれいに分ける必要があると思います。

「仕事しているかどうか」とは

私は基本的に「給与額と業務量、業務レベルが合っている」かどうかで判断するのが妥当ではないかと思っています。
人数が少ないうちは、感覚での判断や相対評価的な判断も許容されるとも思っています。
そうやって判断軸を意識していく中で、最終的にはその会社での「仕事をしている」レベルを決定していく方法は一定の範囲で有効でもあります。

上記判断基準ではあまりに雑で曖昧なため、イメージが湧かないかもしれません。
また、実際上記の言葉通りに事を運んでは、大穴に陥る可能性もあり得ます。

このトピックでは具体例を挙げながら「仕事をしていない人」への対応方法などを書きつつ、それぞれの会社が自社に適切な「仕事をしているかどうか」を判断する一助にできればよいなと思っています。

人事評価の穴一覧

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