採用の考え方：COOについて

入社した最初の頃にScouter(現ROXX)という会社のCOOのブログを読んだ。

これを読むと、COOという人が一体どんなことをする人なのかが分かると思う。

【たった5STEP!!】COOが社長の信頼を勝ち取る方法を教えます - 株式会社SCOUTERのCOOが人事を尽くして考えた

この記事の最後の方に、「スタートアップにとっては社長が全てです」と書いてあるけど、その通りだし、COOはそれを全力でバックアップしたいと思い、どんなハードな仕事でも取り組める人がなるべきタイプだと思う。

つまり、能力値よりもマインドセットとか覚悟が一番重要な要素なんじゃないかと思っていた。

このことを入社当時、言語化出来ていた訳では無いけれど、自分の上司になる人は、「この人になら仕事を預けてもいいな」と思える人を選ぶのがいいと思った。

もちろんこれまでの職歴や経験、考え方がマッチするのかどうか、という点も非常に大事だけれど、小さな会社、人数の少ない会社ほど、会社のコアになる人を優先的に採用していくべきで、コア人材が会社を支える仕組みにしないといけない。

小さな会社は役員がプレイングマネージャーになるので、SaaSならSaaSの知見がある人、コンテンツの会社ならコンテンツの知見がある人が参加するのが良い。まるで知見は無いけど、プロダクトを愛していてパッションありますという人は、プロダクトを長く使ってもらうのがベスト。

役員採用は、会食も含めて面談の回数が多くなる。役員とも何度も話をして、ご飯に行ったり、面談したり、会社が目指しているビジネスが本当にスケールするのかどうかを真剣に議論する。

COOが入社してから、個人的に何度か餃子飯に行かせてもらった。「転職したことは正しかったと思っているよ」という言葉は、ほっとした反面、本当に正しかったと思えるようにしないといけないなと思ったことも覚えている。(働いてからの記事はこちら。)

役員クラスの採用は一番難しい。COOになる人は大抵の場合、経歴を積んだ結果、アラフォーにさしかかっている人がほとんどだ。創業メンバーでも無い限り、後から役員で入ろうという人は限られている。だからこそ、自分の限られた時間を会社に費やそうと決意してくれる人を大事にしないといけないと思う。

一方で、会社のファンであることで、フラットに考えられない(プロダクトの価値を手放しに賞賛してしまう)リスクもあるのだなとも感じた。

出来れば、バランスを取る為に、少し会社の方針から離れていても会社を儲けさせることの出来る人が、近いポジションにいると良い。方向性が違う為に、離れてしまいやすいけど、必要な人材だと思う。

セールスに関しては、「会社の儲け話を持ってきてくれそうな面白い人か」を意識して採用活動をしていた。