#221 新しいリーダーシップ メモ
昨日、新しいリーダーシップについて学んだので、メモ書き。
問：チームを導く。どういう人が良いリーダー？（今のタイミング）
→理想の「リーダーシップ」とは？ みんなの希望の起点となって、ワクワクを生み出す人！！
なぜ、今、新しいリーダーシップを学ぶかというと、以下の記事が一番の理由かと・・・。まさに、この記事と「今のコロナウィルスの会社対応」を考えればわかるかと。文書は出すけど、具体策がない・・・、政府の見解を垂れ流し。普通の社員ならそんな情報はすでに持ってるし、判断すると思うねなぁ。まさに、「我々は言ったからね」っていう責任逃れ。誰得？なんやろう・・・。
東洋経済オンライン 出口さん「論理思考が壊滅的」
エンゲージメントサーベイ：熱意のある社員比率は？ 日本は６％、世界平均１５％。日本悲しい・・・。
メンバーのエンゲージメントを生み出すもの。
チームの一員で、リーダーを深く信頼
長時間練習・・・それでも体育会系指導が勝てないワケ・・・。
俺についてこいは、指示待ちの選手になる・・・。
意味はわからなくても黙ってやれ は、楽しくなく、試合にも勝てない。
スポーツを楽しむ は勝利につながる。
きつくないと勝てないと、体育会は考える。
楽しんでやっていると、集中してフロー状態になりやすい！！
日本をふたたび元気にするには
「古い精神論」からの脱却がキー
その実現をするのが、新しいリーダーシップ！
テクノロジーにより、ソーシャルシフトが起こる。
ソーシャルシフトにより、ポジションパワーが低下。リレーションパワーが増大。パーソナルパワーは人工知能などにより減少している。
新しい時代のリーダーは、支配したい人ではなく、支援したい人
コントロールを手放し、チームを一つの方向に導いていける人。
良い組織をつくる X 進化しつづける
単なる集団と良い組織の違いは？
集団から組織に変わるために必要な要素は何？
先ず目的が必要。
良い組織の基盤 組織成立の三要素 バーナード
共通の目的・コミュニケーション・協働の意欲
進化し続けるって？
ほらぐらしー 人の細胞は進化し続ける。
学習する組織である必要がある。
リーダーシップ技術
Ⅰ．意味を共有する
あなたの口から出る言葉は？
「What？」「Why？」
全ての組織はWhy？ から始まっている。何年経ってもWhy？がある組織は傑出している。
いつも心にWhy？を持とう。人々はWhyでインスパイアされる。
私の事業の意味は？働く意味は？
グーグル チームを成功へと導く５つの鍵は？
お金視点。仕事は手段になる。
幸せ視点 事業の意味 社会的使命を追求すること。組織ベース
仕事の意味 精神的な豊かさを感じること 個人ベース
幸せ視点だと人は奮い立つ
あなたの事業の意味は？チームメンバーにとっての仕事の意味は？
みんなで「意味」を共有する。
しなくちゃが、したいに変わる。
したいの根源 自律性・有能性・関係性
Ⅱ．自らの組織は、共創する組織になっているのか？
場の心理的安全性は、リーダーが創れる
心理的安全を創りだせるリーダー像：
親しみやすい人、知識の限界をみとめる、自分もよくまちがう、参加を促す、失敗は学習する機会であることを強調する、具体的な言葉を使う、規範を設ける。超えたら責任を負わせる。規範は、橋に設置されたガードレールただ、ルールをいっぱい作ってもだめ。
心理的安全性のためには、関係の質が大切。関係の質には、５つのレベルがある。
１．必要最低限 ２．個性を知り合う ３．悩みを分かち合う ４．目的を共有する ５．価値観が同化する
３がなかなか超えられない。（自己開示・相互理解等）
場の知見を集約する。
Ⅲ．理想的なチーム学習の流れ
議論・共感・共創 ３モードがバランスよく配分される対話が理想的
・合意形成のステップ
ファシリテーション：問題の解決＋腹落ち感の醸成
なぜこのテーマ？ 何が本質的な問題？どうすれば問題解決？組織が成長？どうやってみんな協力し、実行？
すごい会議から学ぶ具体的なメソッド
これまでに達成したこと、うまくいっていること→今考えている問題をメモし、どうせれば～できるか という疑問で発表→まだ言えてない本質的な問題はないか？→共通の目標を設定→
ティール組織：個人の信念に基づく、意思決定。
ビュートゾルフ 相互作用による問題解決法
信念に基づいて異議を唱えるメンバーがいなければ、解決策が採用
Ⅳ．動機付ける
意図的に「夢中」をつくりだす。夢中をつくりだすと自走していく。
フロー体験。内発的動機で進む。ヤーキーズ・ドットソンの法則
コンフォートゾーンからラーニングゾーンへ。
持続的に成長 コンフォートゾーンからの脱却。適度に不安を感じる課題が必要。自分のスキルに対して適度に難しく、細切れに連続した課題を設定する。 F1・F2・F3
ワークに対する最適な課題～フローチャネル
「フロー体験 喜びの
参考：ティーチングとコーチング
フロー状態を維持できれば、幸せに成長できる。
「フロー状態」が生み出される条件
①ワーク ②自分自身 完全に統制できる ③チーム 成果への迅速なフィードバック（ポジティブFB ３倍）結果ではなくプロセスも。 ④環境 集中を妨げる外乱が遮断されている
ポジ：ネガ＝３：１ 最適なFBの比率
夢中が続く体験をデザイン
ゲーミフィエーション 「つい」
直観のデザイン ①仮説 こうかな？ ②試行 してみよう ③歓喜
学習には初頭効果と終末効果がある。難易度は低いけど、わりと大変なこと
驚きのデザイン ①仮説 こうかな？ ②試行 してみよう ③驚き！！
疲れや飽きの来るタイミングを見極める。
ドラクエ 自らの物語（ナラティブ）がある
①自分事 ②成長 ③驚き わくわく
・ナッジ 行動経済学の手法
おお声ではなく、ひじで軽くつつくように促す。 そっと背中を押す。
ナッジ、９つの構成要素：MINDSPACE（英国BIT）
「ひじでつつく」 ナッジ
Ⅴ．学習する
問題を発見する。 ホラクラシーに学ぶ、問題を発見する。
自分が検知したひずみに対処する。自走する。
問題の発見」 失敗から学ぶ組織が大切
問題の発見は 問題の管理する のではなく、問題が自発的に共有されるようにする。
参考：問題発生を学習の機会と捉える「チームdot」のSlack活用
クリティカル思考：ポジだけでなく、ネガも考える。人と問題を分ける。
リーンスタート ABテストをやる。
システム思考：ボルネオの猫
氷山モデル 原因と真因を考える。シングルループ・ダブルループ
大学の受験者が減っている。問題解決は？
出来事を直接的に改善。受験者を増やす。
→パターンを分析
→大学が持つ本質的な役割は？（構造を考える）戦略的
→メンタルモデル：大学生が大学に求めてることは？面白く学べることは大切。 創造的
Ⅵ循環をつくる
価値を創出する循環を創る
ダニエルキム 成功循環モデル
成功：関係の質の起点 失敗： 結果の質 起点
バッドサイクル：結果を出そうと必死→関係悪い：押しつけが増え、対立が起きる、受け身で聞くだけになる、積極的に行動しなくなる
SECI：セキモデル
リーダーの循環を創る
シェアド・リーダーシップ
リーダーとフォロワーが自然に入れ替わるチーム
リーダーシップの技術
コントロールしようとする力を手放す
意味共有、対話を促す心理的安全性
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