カルチャーフィットとダイバーシティという一見矛盾するものをどう考えるべきか？
お読みいただきありがとうございます。このノートでは主体的に生きるために、人生で何をしたいかを探す自己分析、転職・留学などの転機に向けたスキルアップ、その後のライフイベントに関して綴っています。
書いている人の紹介を簡単に
私は普段ミツカリというHRTechの会社を経営しています。
性格データを使ってマッチ度を計算して早期離職を防ぎ、組織や社員同士の相互理解を深める。感覚に頼りがちな人事施策を数値化し、振り返り、何がよくて何がだめだったかがわかるようになる。そんなサービスを運用しています。
なんども聞かれた質問
ミツカリはマッチ度という形で応募者さんや社員の方が組織や個人にどれくらい合うのかを指標化することができるツールです。そのためによくいただく質問として
金太郎飴のように同じ人ばかりを採用してもよいのか？
というものがあります。
一方で
ダイバーシティは大切
といろんな場面で耳にします。
ではこの一見矛盾する２つをどのように考えたらよいのでしょうか？
（※ダイバーシティの本来の定義とは異なりますが今回は「様々な考え方の人が組織にる状態のこと」というこうした質問を受ける時に多くの方が考えられていたイメージのことをダイバーシティがある状態と定義します。）
カルチャーフィットとは？
Keyplayersの高野さんの記事にもありますが
「企業文化と個人の価値観のマッチ」
これをカルチャーフィットと定義したいと思います。
（弊社ミツカリブログでもカルチャーフィットに関して書いております）
カルチャーフィットとダイバーシティどっちが大事？問題
答え：どっちも大事でどちらも追求すべき
となります。
価値観や性格を分類する場合多くはAでありBではないというような構造になっていることが多いです。例えば明るい方がよくて暗い方がダメとか、論理的がよくて感情的がダメとかですね。
面接や採用時や配属時にみないといけないカルチャーフィットというのは性格項目の全てが一致してないといけないか、というとそういうことではないです。
あまりにも有名なメルカリさんのVlaueは3つです。この3つの行動指針を持っている人でないといけない
逆にいうとそれ以外はバラバラで良い
というのがポイントなのかなと（メルカリのみなさま、間違っていたらごめんなさい）
合わせるべきポイントを整理してマッチさせる、それ以外のポイントはバラバラ≒ダイバーシティを認める
この整理が必要です。
最後に
ミツカリのマッチ度は上記の発想を生かしたアルゴリズムを組んでいます。もしご興味ありましたらご連絡ください！
自己分析、教育、自己啓発などの情報を引き続き発信していきますので、気に入っていただけたら是非是非サポートいただけたら嬉しいです！