改善する側から改善を求められる側へのトランジションと雑な考察

最近考えていたことについて、ある程度まとめられたので、記事にしました。
感じていた違和感と、違和感の整理と改善するべき所に気づくのに、恥ずかしながら時間をやや要した気がしています。なので、もしも同じような境遇の方や、ありそう、と思う方の参考になれば幸いです。

多くの人は課題を解決し、改善するために参画する

当然ですが、スタートアップ、あるいはスタートアップのみならず多くの会社には課題や改善点があります。

多くの新入社員は会社の課題の解決や、改善点の改善を求められて会社に参画することになります。(もちろんその先にはVisionを実現する、などがあると思いますが)

参画後、フラットな目線で多くの改善点を見つける

そして、多くの新入社員は経験や知識、今までの会社の経験を元に、自分たちの視点からも課題や改善点を見つけ、それを改善していきます。また、多くの人は自分の中で基準を持っていて、それに対して差分がある点を課題と感じることがあります。

そうして、新しいメンバーは会社に新たな成長、改善の可能性を与え、課題を解決し、改善していきます。素晴らしいですね。

マネジメントとして入社する場合

マネジメントとして入社する場合、そこには組織的な課題解決が期待値としてあることが多いでしょう。入社し、経験を活かしつつ、メンバーは周りから信頼を得つつ、課題の解決に取り組みます。

マネジメントが入ることによって、メンバーからすると今まで解決出来なかった問題がスッと解決したり、解決の緒が見えたりします。
組織的な課題がある場合、そのインパクトは大きく、神！ってなりますよね。

結構上手くやれていた気がするから、あれ、なんか上手くいっていない(気がする)になる時

そして、そんな新メンバーやマネージャーも会社に入ってある程度時が経ちます。多くの人は組織や会社を改善しますが、改善点や課題が無くなることはそうそうありません。

時間が経つと、新たな仲間が会社には入ってきます。
同じように、会社を改善する志を持ったメンバーたちが。
そして、新たに入ったメンバーは、入る前には気づけなかった課題や改善に気づくことになります。
こうして、継続的に会社が改善していきます。

そして、新しく会社に入ったメンバーの良い点は、変な先入観がないので、中にいる人たちには気付くことが出来ない課題に気付くことが出来ます。
多くの場合、新しいメンバーは過去の経験値に基づいて課題を発見したり、会社の自分の中の基準を下回っている点から課題を見つけたりします。

新しく入った人からすると、見えている課題や想定とのギャップが大きかった時に思うことは、「なぜこんなことが出来ていないんだ」と思ったり、「この課題をまずは優先して解決しなければ」、と考えたりします。
こういったモチベーションは会社の改善の速度を上げる大切な疑問です。
いいことですし、改善点は屈託のない意見を聞きたいと多くの人は思っている(と思います)

また、マネジメントで考えると、マネジメントが入ってきて組織が改善した場合、その人に対する信頼は増しますが、後から入ってきた人からすると、入ったタイミングが基準になります。なので、もしかしたら組織に対して早いタイミングで課題や不満を持つ可能性があります。

トランジションが起こります。

これが溜まってくると、人によっては、無意識に

(A)あれ、結構自分は今までいい感じで改善してきたと思ったけども、もしかしてイケてなかったかも。と。(自分いけてないのかなパターン)

(B) あるいは、いやいや、そうは言うけども、この課題に経ちむかう前にやるべきことがあって、そちらを改善してきたからこの課題を解決出来なかったのだ。(仕方ないパターン)

とか思っちゃったりします。

Aのように思われている方がいたら、そんなことないですよ！これは組織が成長している一つのシグナルだよ！と言いたいですし、
Bだと思った場合は、コンテキストのギャップを把握したり、本当に仕方なかったのか、この提案から自分の改善すべき所はあったりしないかな、、と探る心を忘れないようにしないで！と伝えたいです。

で、このAとBを踏まえた上でもう一個あるなと思っていて、それはこれです。

(C)盲目的に顕在化した問題を解決することのみに集中し、なぜその問題が残っていたのかを考えることを忘れる(ちょっと調子よく見えてしまうパターン)

起きている事象を受け入れて、一つ一つ改善していくしかない！という考えに至ります。これ自体は良いことですが、そのその何故この改善点が今日まで残っていたのか、ということを深堀せずに、片っ端から改善のみを行なってしまうようになる、というケースです。

これは、この問題が今日まで残っていた理由を考えられていないと将来的に似たような問題が起きてしまうリスクと、改善を提案した人からすると、本当に分かってる？みたいな気持ちになってしまったりします。

改善に向き合う姿勢ができた後の最後のツメとして、この点は気をつけたいですね。

結論

この記事の結論としては、

改善点を引き受ける側の立場に立つと、このトランジションを認識して(認識すらしなくてもいいかもですが)、もう一度自分事で組織改善に立ち向かうことに尽きるなと。その上で、振り返りをして、次に活かしていくことが大切です。(今まで改善出来なかったことに少なからず理由はあるので、その原因を見直す)

改善点を指摘する側からすると、何も躊躇する必要はなく(改善点は言ってもらいたいものなので)、ただ、今まで作り上げてきたビジネス、プロダクトに対する感謝と、今まで解決できていなかった問題に向き合うのはエネルギーが必要なので、一つ一つの改善に対してKudos(称賛)を伝えることを大切にしようということ。

です！

あとがき

改善点を一気にたくさん指摘する・されることはエナジーを使います。お互いに。

そんな時に、自分を支えるのは、オーナーシップと当事者意識と、ちょっとのポジティブさ、ゆるさだと思いました。

改善できることが沢山でてくることは客観的には良いことなので、一番避けたいことはメンバーがこの環境に疲弊すること、視座を低くすることです。なので、ゆるさ大切です！笑

一息ついて、自分の当事者意識とオーナーシップを整よう(自戒)。

追記

また、マネジメント観点でもう少し追記すると、
物事の多くは一つ一つの課題の改善で進むので、絶対的な指標に到達していないが故に、マネジメントがメンバーの改善を評価しないという必要はありません。あるいは、その改善がマイルストーンに沿ったものであれば良いです。
マネジメント観点では、1つ1つの課題の改善を評価しつつも、組織として適切なゴール設定を行い組織を引き上げることこそが必要です。

今までのやり方でミスってたかもという振り返りや、全然違うやり方でより改善できたかも、、みたいなケースを常に探し続ける姿勢は大切です。改善しているからいい、何をやるにも改善してからだ、という視線だと、新しいメンバーから、すると、盲目的に改善していたり、何も振り返っていない(反省する所があっても反省しない)ように見えちゃったりするからです。

さいごに

※あえて目標設定とかと絡めて話をしなかったのは意図的なものになります。ここでいう改善点とは、実際の仕事や目標レベルの話に止まらず、なんとなく会社としていけてない部分(e.g コミュニケーションなど)含めてたりするので、実務だけでなく、概念的なことも含んだ話になります。

自分を見つめ直して、自分と組織の成長の最大化、あるべき姿に近づいていくことに集中しようと改めて思った35歳でした笑