【実績公開】ベンチャーにとって採用は命（実はキャリア形成にも活きる話）

Out-Loop代表の芳賀です。今回は「ベンチャー企業にとって採用は命」というテーマで発信していこうと思います。前回の記事で採用の成功と失敗の両方があったがポジティブな方向に進んでいると話をしたと思います。

【法人2期目終了】「絶望」と「どん底」を見た1年を振り返る（前回の記事はこちら）

会社員時代に何者でもなく知名度もない存在からフリーランスとして活動しており、法人化したベンチャー企業の中では採用は順調に進んでいると思います。かつ、採用しているメンバーが優秀です。

私が優秀と判断するのは自身の肌感ではなく、営業支援しているお客様から賞賛してもらえる存在なのか？これを重視しています。私は一切話を盛ったりするタイプではないという前提でOut-Loop社員メンバー全員が架電トークや報告内容、取り組み姿勢、受注貢献などで毎月賞賛をいただいています。社内での評価も大事ですが、我々はお客様の声が一番重要でインサイドセールスメンバーが個々で指名をもらって仕事をできることが理想だと位置付けています。
そんな採用成功に至ったポイントを背景踏まえて下記にまとめていきます。

■採用でアクセルを踏んだ理由

ベンチャー経営をされている方は共感いただけると思いますが正社員を採用する重さは本当に軽いものではなくて、かなり慎重にならざるを得ない話になってきます。社会保険や設備を会社が負担するということ、一番は日本では解雇を容易にできるものではなく、成果を出す出さない関係なく基本的には雇用を守り続けなければいけません。そんな中で正社員採用にアクセルを踏もうと思った理由があります。

・案件拡大（支援業界の幅を増やした）

・業務委託契約の不安定さを無くす

・会社を牽引するボードメンバーを増やす

この3つの理由で覚悟を決めました。要は会社をスピード感をもって拡大させることを意思決定したということと同義です。会社を成長させることは本当に難しいし、場合によっては維持だけでも難しいタイミングがあります。そこを守りに入っていた結果、前期の後半で経営の不安定さを招きOut-Loopの成長を止めてしまいました。一重に代表の私の覚悟の不足です。以後、失敗に気づいてから他の誰よりも働くということを心に決め、その結果として採用に動くことに迷わず意思決定をすることができました。

■採用実績を公開

圧倒的企業成長と採用強化に舵を切った我々ですが採用強化期間の実績を公開していこうと思います。4月に新しいメンバー1名がジョインをして従業員数は私を除いて6名となりました。

◯採用実績

◯チャネル別の採用移行率

◯採用メンバーの属性データ

採用実績を含め、チャネル別の移行率と採用メンバーの属性データを公開しています。採用は自社のコミュニティの外の人たちに興味をもってもらい、自社へ帰属化してもらうことが重要です。

単純に応募を集めたり、露出を測ることは正直簡単です。（お金を使えば特に簡単）ただ、ベンチャー企業はリソースが大手と違って限りなく少ない状態で資金も採用に回せる余裕がないケースが多いです。スタートラインの30メートル後ろから走り出さなければいけない様な状態でも大手含めた他社に勝たないといけないんです。そして、自社をよく見せることも簡単です。ただ、入社後のギャップがあるとモチベーションが上がらず活躍できなかったり、退職に繋がっていく。そんな危うさも付き纏うのが採用なので慎重さと積極さをバランスよく進めていかないといけません。そんな中で自社が活用できるチャネルを決定して、注力ポイントも明確にして運用に力を注ぎました。

■Out-Loopの採用戦略と戦術について

我々の採用戦略と戦術の全体像も併せて公開していきます。Out-Loopの採用のターゲットは「大人で誠実なオタク」です。このターゲット設定に至った背景は過去の成功と失敗を振り返り、りんご信者JUNと何度も議論をして決定しました。かつ、シンプルなターゲット設定と戦術にすることで採用における無駄な労力を最小限に省いて最大の成果を出すことに成功しました。

◯採用の全体像

採用の戦術に関しては無料媒体の活用方法のノウハウがあった点も我々の強みではありますがリソースが少ない中、信用・信頼がほぼない中で戦う上で重要だったのが下記の2点です。

・クロスメディア（外部メディア、SNS、HP）

・自社の内部を知ってもらう（副業）

クロスメディアとは要は色々なメディアで発信をしつつ、他社メディアで紹介をしてもらえる状態を作り信用と信頼をネット上で構築する手法です。我々はX（ツイッター）を主軸に、PRタイムスや専門メディア、YouTubeなど自分達が目立つことができる媒体を選定して妥協せずに発信を続けました。その結果、りんご信者JUNを中心にOut-Loopに興味を持ち、一緒に働いてみたいと言ってくれる人が少しずつでも集まってきました。

このクロスメディアのメリットは資産性があり、蓄積をできる点です。お金をかけた媒体掲載でもなく、発信を続ければ露出力が高まり続ける。そんなメリットがある状態をつくれるのにベンチャー企業が実践をしてなかったかなり勿体無いと思ってしまいます。

併せて、重要なのが自社の内部を知ってもらうことです。露出ができて知ってもらったとしても、中身の部分がわからなければ一歩を踏み込んでくれるわけもありません。そして、中身を知ってもらうことが一番難しい。我々も色々な動きをとっていますがやり方として「副業でOut-Loopの文化を感じてもらう」ことが今はカルチャーフィットして活躍してもらえると実感しています。

正直、面接だけだとお互いが表面的な良い面しかアピールせずに終わってしまいます。なので入社後にコミュニケーションが深くなった時に違和感を覚えて早期退職に繋がってしまいます。そんな勿体無い状況を防ぐ意味でもベンチャー企業は副業からの採用を本気で考えるべきだと私は考えています。

◯帰属化のフロー

■見極めの失敗で早期退職に

うまくいった内容を共有している一方で採用でアクセルを踏んだことでの失敗もありました。それは早期退職に繋がったことです。採用する段階から懸念はあった人材ではありましたが本人を信じて採用し、今後の活躍を期待していました。結論から言うと採用ミスマッチで我々と考えが合わず、併せて代表の私と意思疎通ができていなかったこともあり、行動が大きくずれていき退職することになりました。

よく話をさせてもらう経営者の方も話をしていましたが正社員メンバーの退職はとてもきついものがあり、精神的や退職手続きの対応などでも業務を圧迫し、辛い状態になるのは本当にきついものがありました。

■まとめ

企業をスケールさせる上で重要な採用活動。特に資金などのリソースがない企業にとってはリスクも孕んできます。そのリスクを最小限に抑えるためにも大事なのはカルチャーマッチ。目的や方向性を一つにして入社後の違和感とモチベーションが下がる要因を極力なくしていく。ベンチャー企業だからこそ採用戦略は本気で考えて、本気で採用をしていくことが必要だと私は思います。

そして、採用活動のノウハウは営業のキャリアを高める一つの手段にもなります。要はマネージャーなど管理職になる際に面接に関わったり、知人に仲間になってもらったりと人を巻き込み、カルチャーマッチをさせていく人が企業には求められます。しっかり当事者意識をもって今回の記事を読んでもらえると嬉しいです。

我々Out-Loopは3期目を迎えて大きな飛躍の年と位置付けた期がスタートしています。プロフェッシュナルを超えた存在がオタク。個性と拘りをもって仕事をしていきたい方をOut-Loopは求めています。まずは気軽な相談で構いませんので代表の芳賀やりんご信者JUNを含めたメンバーを話をしてみませんか？

正社員、業務委託問わず自身の個性を活かしてキャリア形成をしていきたい人、インサイドセールスや営業が大好きな人が我々の会社のメンバーには揃っています。
ぜひ気軽にお声がけください。