【人事に効く論文】人事施策によって従業員のワーク･エンゲイジメントは高まるのです → Multiple levels in job demands-resources theory

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2018). Multiple levels in job demands-resources theory: Implications for employee well-being and performance. Handbook of Well-Being.

1. 30秒で分かる論文の概要

仕事の要求度-資源モデル(JD-Rモデル)に関するレビュー論文です。
従来、個人の文脈でのみ語られることの多かったJD-Rモデルについて、「実際には、組織－チーム－個人という多階層(multiple levels)で影響しあっているよね」という視点からの再検証が展開されています。
その際に用いられているのが、以下の図であり、①～⑨までの番号に基づいて、先行研究による示唆が次々と紹介される盛沢山な内容の論文です。
(図中のWBはWell-Beingの略です)

2. 私的な解説/感想

上記の概要だけではこの記事の読者にとっての学びがあまりないと思われますので、図の①～⑨に紐付けて、論文内で紹介があった先行研究による示唆をいくつか紹介します。

従業員の選抜、社会化、パフォーマンスマネジメント、人材育成といった人事施策(図の①)が、組織風土(②)およびチームと個人の仕事の要求度と資源(⑤⑧)に影響し、間接的にチームと個人のワーク･エンゲイジメントとパフォーマンス(⑥⑨)に影響した。
Albrecht, Bakker, Gruman, Macey and Saks (2015)

安定的雇用や豊富なトレーニング機会、意思決定権限の移譲、財務･業績情報の共有化といった人事施策(①)が、ワーク・エンゲイジメント(⑨)を通じて、個人の組織市民行動と正の相関を示した。
Alfes, Shantz, Truss and Soane (2013)

「経営者は自分たちを大切にしてくれている」という心理社会的安全性(②)を感じた従業員は、より多くの仕事の資源と要求度(⑧)を示し、結果、高いレベルのワーク･エンゲイジメント(⑨)がみられた。
Dollard and Bakker (2010)

人事部が開催したジョブクラフティング研修(①)が、従業員のジョブクラフティング行動(⑦)に正の効果をもたらし、仕事の要求度と資源(⑧)およびワーク･エンゲイジメント(⑨)に間接的に影響を与えた。
Van Wingerden, J., Bakker, A. B., & Derks, D. (2016)

1,200以上の職場の15,000人以上の従業員を対象とした研究により、仕事の充実につながる人事施策(①)が、従業員の仕事の資源(⑧)と職務満足(⑨)の認識を通じて、組織の生産性(③)に間接的に影響を及ぼすことが示された。 
Croon, Van Veldhoven, Peccei and Wood (2015)

海軍士官候補生による34日間の航海を追跡調査した研究では、変革型リーダー(④)が、士官候補生の日常にポジティブな影響を与えていた。これは、リーダーがフォロワーに対して豊富な仕事の資源(⑧)を提供したためであり、士官候補生はこれらの資源を利用して、日々の仕事の課題(ハリケーン、海上での複雑な演習など)に対処することができた。  
Breevaart, K., Bakker, A. B., Hetland, J., Demerouti, E., Kjellevoldd-Olsen, O., & Espevik, R. (2014)

ポルトガルの研究者チームを対象とした調査では、フィードバック、同僚からの社会的支援、上司からの支援が、チームの仕事の資源(⑤)として機能し、チームのワーク･エンゲイジメント(⑥)と論文数や学会での口頭発表数などの具体的な成果(⑥⑨)につながる結果になった。
Costa, Passos and Bakker (2015) 

従業員は他のチームメンバーのジョブ･クラフティング行動を模倣するため、チーム内で互いのワーク･エンゲイジメントに影響を与える。
Bakker, Rodriguez Munoz and Sanz Vergel (2016) 

タスクを処理するための資源が従業員に不足している条件下では、継続的なトレーニング、雇用保障、権限の付与、ジョブローテーション、育成的フィードバック、変動報酬、充実した福利厚生といった人事施策(①)が、ワーク･エンゲイジメントおよび組織コミットメント(⑨)と正の関係がある。このことは、人事施策が仕事の資源不足の克服に役立つことを示唆している。
Boon and Kalshoven (2014)

87の部局に所属する1,592人の政府職員によるデータから、成果重視の業務システム(high-performance work Systems)が、職務統制(Job Control)が低い状態で運用された場合、従業員の過重負荷(⑧)や不安(⑨)といった負の影響を招くことが示された。
Jensen, Patel, and Messersmith (2013)

幅広い業種のオーストラリア人労働者2,343人を対象とした調査結果から、心理社会的安全性(②)は、仕事の要求度(⑧)による鬱病(⑨)への影響を緩和することが示唆された。
Hall, Dollard, Winefield, Dormann, and Bakker (2013) 

心理社会的安全性(②)は、日常の仕事の要求度(⑧)が疲労(⑨)に及ぼす影響を緩和し、ワーク･エンゲイジメント(⑨)に及ぼす影響を高めた。
Garrick, A., Mak, A. S., Cathcart, S., Winwood, P.C., Bakker, A.B., & Lushington, K. (2014)

3. 読後の余談

読みながらワクワク感を感じたのは、この論文が初めてです。それと同時に、読まなければならない他の論文が10本以上増えてしまいました。そろそろ先行研究サーチを終えて自分の修士研究に着手しようかと思っていたのですが、まだ時間がかかりそうです…。

4. 関係性の高い論文

この論文によって、積読状態になってしまった論文を登場順に列記します。これらを読む時間をどうやって捻出するかが、目下の課題です。

Albrecht, S., Bakker, A. B., Gruman, J., Macey, W., & Saks, A. (2015). Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage: An integrated approach. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2, 7-35.

Alfes, K., Shantz, A., Truss, C., & Soane, E. (2013). The link between perceived human resource management practices, engagement and employee behaviour: A moderated mediation model. The International Journal of Human Resource Management, 24, 330-351.

Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 579-599.

Van Wingerden, J., Bakker, A. B., & Derks, D. (2016). A test of a Job Demands–Resources intervention. Journal of Managerial Psychology, 31, 686-701.

Croon, M. A., Van Veldhoven, M. J. P. M., Peccei, R. E., & Wood, S. (2015). Researching individual well-being and performance in context: Multilevel mediational analysis for bathtub models. In M. J. P. M. van Veldhoven, & R. Peccei (Eds.), Well-being and performance at work: The role of context (pp. 129-154).Hove: Psychology Press.

Breevaart, K., Bakker, A. B., Hetland, J., Demerouti, E., Kjellevoldd-Olsen, O., & Espevik, R. (2014). Daily transactional and transformational leadership and daily employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87, 138-157.

Costa, P., Passos, A., & Bakker, A. B. (2015). Direct and contextual influence of team conflict on teamresources, team work engagement and team performance. Negotiation and Conflict Management Research,8, 211-227.

Bakker, A. B., Rodriguez-Munoz, A., & Sanz-Vergel, A. I. (2016). Modelling of job crafting behaviours:Implications for work engagement. Human Relations, 69, 169-189.

Boon, C., & Kalshoven, K. (2014). How high-commitment HRM relates to engagement and commitment:The moderating role of task proficiency. Human Resource Management, 53, 403–420.

Jensen, J. M., Patel, P. C., & Messersmith, J. G. (2013). High-performance work systems and job controlconsequences for anxiety, role overload, and turnover intentions. Journal of Management, 39, 1699-1724.

Hall, G.B., Dollard, M.F., Winefield, A.H., Dormann, C., & Bakker, A.B. (2013). Psychosocial safety climate buffers effects of job demands on depression and positive organizational behaviors. Anxiety, Stress, and Coping, 26, 355-377.

Garrick, A., Mak, A. S., Cathcart, S., Winwood, P.C., Bakker, A.B., & Lushington, K. (2014). Psychosocial safety climate moderating the effects of daily job demands and recovery on fatigue and work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87, 694-714.

2022年2月28日 初稿作成