マネージャーの95%が誤解していた社員のモチベーションの源泉

マネージャーの最も大切な仕事を読みかえした。経営者・ミドルマネージャー・現場は優劣ではなく役割の違いでしかない(経営者は資本家だから違うというかもだけど)と思っている。ただ、一度経営者をやると、その役割がエライと無意識で思ってしまって、たまに老害化していると気づくことがあるので都度気をつけている。

今はクラウドファンディングでお金を払って集まってきてくれた人たちとプロジェクトを行っている。このスタイルはもはや経営マネジメントというか、マネージャーの仕事に近い。そして、サラリーマンのそれよりも、ムズイなぁと思っている。というのも、参加者の幸せを満たせないと、すぐメンバーは居なくなってしまうからだ。

(ビジネスの成功と社員の幸せを築くには)
インナーワークライフ(個人的職務体験)を生み出す環境を作り上げることーポジティブな感情、強い内発的なモチベーション、仕事、仲間や仕事そのものへの好意的な認識を育める状況を作り出すこと

とこの本では言う。

残念ながら、外発的動機付けには厄介な欠点があり、そこに多くのマネージャーたちは気づいていない。外発的動機付けが強すぎたり、際立ちすぎている場合、内発的なモチベーションを損ねてしまうことがあるのだ。そうなると創造性が失われてしまう。

ついついこれが楽なので、外発的動機付けに逃げがち。

何が社員のモチベーションを高めるかについて聞き取り調査をしてみると、驚くべき結果が判明した。彼らの95%が、最も重要なモチベーションの源泉について根本的に誤解していたのだ。各企業の内部をつぶさに追求した私たちの調査が解き明かしていたのは、進捗をサポートすることが日々社員のモチベーションを高める最善の方法であると言うことだった。例え進捗が小さな物であったとしてもだ。しかし、先ほどのマネージャーたちは「進捗をサポートすること」をモチベーションを高める要素として最下位にランク付けしていた。

マネージャーの振る舞いが必要になった時は、ココに気をつけなければいけない。

全てのチームの日誌を分析すると、インナーワークライフにポジティブな影響を与える3大要素のうち、「やりがいのある仕事が進捗すること」が最も重要であることがわかる。

やりがいを徹底的に理解した上で、それを事業とアラインさせて進捗させていくことがマネージャーの役割なのだ。

感情に対する障害の効果は進捗の効果よりも強い。進捗は幸福感を増し、フラストレーションを低下させるものだが、障害が持つ効果は真逆のものであるだけでなくー進捗よりも効果が強い。障害は、進捗が幸福感を増幅させる力の二倍以上の力で幸福感を低下させる。フラストレーションに関しては進捗が低下させる力の3倍以上の力で増幅させる。

障害をとってあげないとパフォーマンスが激的に下がってしまうのだ。

個々人のやりがいを知りながら、プロジェクトの目標と合う部分を探して、あとは進捗をサポートしながら前に進め、時に障害を消す。もはや、マネージャーの役割はDJみたいなもんだよなぁと思う。