【個人/集団レベルフィードバックがタスクへの態度・関与・目標に及ぼす影響】A Multiple-Goal, Multilevel Model of Feedback Effects on the Regulationof Individual and Team Performance
概要
チームのメンバーとして働く場合、個人は個人の資源を個人目標とチーム目標に向けてどのように配分するか決定する必要がある。その結果、個人およびチームの目標、およびこれらの目標に向けた進捗状況に関連するフィードバックは、リソース割り当ての決定に影響を与える強力な手段となると考えられる。本研究は、個人とチームの目標に対する資源の配分に影響を与え、結果的に個人とチームのパフォーマンスにつながる、個人とチームの規制プロセスの複数レベルの複数目標モデルを開発する。237人の参加者がランダムに 3人ずつの79チームに編成され、チームワークを必要とするシミュレートされたレーダー タスクを行った。その結果、個人が個人目標とチーム目標の両方を達成しようとする場合に、リソースの割り当てに影響を与えるフィードバックのモデルとその予測される役割を支持した。
問題と目的
(要するに、フィードバックによって個人と集団の目標への資源割り当てを変更させられるといっている
(マネージメントへの応用が望まれる
個人に対しては、目標の提示とパフォーマンスのフィードバックが学習と課題の成績を向上させる有効な手段として知られている (Locke & Latham,, 1990)
チームへの目標設定とフィードバックについてはほとんど明らかにされていない
チームのゴールセッティング
グループに、個人目標、集団目標、個人と集団の目標のいずれかを提示した場合、個人の目標を提示した場合は競争的な戦略を用いてグループパフォーマンスは最も低下する (Mitchell & Silver, 1990)。しかしこの研究は個人の目標を提示した対象者はグループの一員である旨の教示を受けておらず一般化に制約がある
グループに、個人目標、グループに貢献する個人目標、チーム目標、個人目標とグループに貢献する個人目標、個人目標とチーム目標のいずれかを提示した場合、グループに貢献する個人目標及びチーム目標のいずれか一つを提示した場合にチームの成績が最も向上する (Crown & Rosse, 1995)。しかしこの研究は、パフォーマンスのフィードバックを実験に加えていないため学習とフィードバックの効果に関する有効性は不明である
また、個人目標と集団目標の対提示に関する研究は極めて不足している
チームへのフィードバック
個人へのフィードバックは次の目標に影響を及ぼす (Kluger & DeNish, 1996)
チームへのフィードバックの効果研究はかけており、また個人とチーム双方へのフィードバックの効果研究はない
複数の目標と複数の水準における自己制御
個人のフィードバックループ (普通の自己制御モデル) を集団にも当てはめただけ
ただし、個人の目標と集団の目標が一致しない場合に行動の選択が行われる (Miller et al., 1960)
(これも普通のこと)
目標とフィードバックの結果の差分を縮める行動を選択する (Kernan & Lord, 1990)
重要な目標とフィードバックの差を埋めようとする (Terborg & Miller, 1978)、これは組織でしばしばチームパフォーマンスを期待しながら個人のパフォーマンスに報酬を与えるようなシステムで生じる
フィードバックループの目標とフィードバック結果の差の許容量によって、許容量の小さい行動から選択される (Carver & Scheier 1998)先行研究では、チームパフォーマンスへのフィードバックによって、認知処理がチームレベルに移行する報告がある (Hinsz et al., 1997)
複数水準のプロセスモデル
プロセスモデルだが
チームレベルのフィードバックは、個人レベルと同様に自発的なチーム目標の設定を促す (Tindale et al., 1991; Prussia & kinicki, 1996)
チャレンジングで高い目標を掲げるチームはより学習して戦略を立てる (Crown & Rosse, 1995; Weingart, 1992; Weldon, Jehn, &
Pradhan, 1991)
本研究では、プロセスモデルにおいて、複数目標の行動制御のフィードバックループによるリソースシフトの影響があるとし、その影響を明らかにする
仮説1A：個人を対象とするフィードバックは、高い個人目標、個人目標への強い関与、個人目標の達成を通じた自己効力感につながる
仮説1B：高いレベルの習熟目標志向の個人は、より高い個人目標を設定し、個人目標により強く関与し、個人目標を達成するためのおり高い自己効力感を持つ
仮説1C：個人のフィードバックと高いレベルの習熟志向のインタラクションにより、最高レベルの個人目標、個人目標への強い関与、個人目標を達成するための高いレベルの自己効力感がもたらされる
仮説1D：個人の目標、個人目標への関与、個人目標を達成するための効率性は時間とともに増加する
仮説2：個人志向の意図 (自己目標、自己効力感、個人目標への関与) は個人志向の努力と戦略の成長を増やす
仮説3：個人志向の行動 (目標志向の努力と戦略) は個人のパフォーマンスを高める
仮説4A：チームを対象とするフィードバックは、高いチーム目標、チーム目標への強い関与、チーム目標の達成を通じた自己効力感につながる
仮説4B：高いレベルのチーム習熟目標志向のチームは、より高いチーム目標を設定し、チーム目標により強く関与し、チーム目標を達成するためのおり高い自己効力感を持つ
仮説4C：チームのフィードバックと高いレベルのチーム習熟志向のインタラクションにより、最高レベルのチーム目標、チーム目標への強い関与、チーム目標を達成するための高いレベルの自己効力感がもたらされる
仮説5：チーム志向の意図 (チーム目標の設定、チーム効力感、チームの目標への関与) はチーム志向の努力と戦略の成長を増加させる
仮説6：チーム志向の行動 (チームの目標志向の努力と戦略) はチームのパフォーマンスを増加させる
方法
調査対象者
287名の新理学部の生徒から無作為に3人ずつ79チームに割り当て
課題の概要
TEAMSim (Team Event-Based Adaptive Multilevel Simulation) (Kozlowski & DeShon, 2004)
三人が独立のコンソールに入り、コンタクツがある一定の境界を超えるのを防ぐゲームに従事する
三つのセクターをそれぞれが担当するが、互いにほかのセクターをモニターして働きかけられる仕組み
作業負荷はセクター間で均等化されたが、意図的にあるセクターの負荷が大きくなるよう設定され、優先順位や戦略の調整が求められた
参加者は各トライアル後に、個人、チーム、あるいは双方の成績をフィードバックされた
フィードバックの操作
個人フィードバック条件 (26チーム、78名)
チームフィードック条件 (27チーム、81名)
個人・チームフィードバック条件 (26チーム、78名)
手続き
2トライアルを3ブロック実施
study/preparation、目標設定、課題実施、フィードバックが含まれる
study/preparationでは、マニュアルを見ながらチームメンバーとディスカッションできる
個人レベルの測定
①認知機能
大学受験時に使用するACT/SAT score
②習熟目標志向 (Button et al., 1996; Appendix-A)
6項目5件法のリッカート尺度 (alpha = .75)
③パフォーマンス目標志向 (Button et al., 1996; Appendix-A)
6項目5件法のリッカート尺度 (alpha = .75)
④個人目標
各トライアルに先立つ個人目標をコンピュータに入力
⑤個人目標への関与 (Hollenbeck et al., 1989; Appendix-B)
6項目5件法のリッカート尺度
第3・第6施行の前に測定 (alpha = .83/.89)
⑥課題特異的自己効力感 (Kozlowski et al., 2001)
8項目5件法
各ブロックの練習終了後
⑦戦略
担当ブロック以外のエリアを確認するためのズームアウトの頻度
⑧自己焦点化の努力
自分のエリアのcontactsを処理した数
⑨個人のパフォーマンス
自分のエリアのcontactsを正しく処理すると+1000points
自分のエリアのcontactsを誤って処理すると-1000points
自エリア外を貫通されると-200pints
etc
チームレベルの測定
.5 <=ICC (1) <= .20が典型的、.30<ICC(1) は一般的ではないという基準 (Blise 2000) に従う
①チームの能力
個人のアビリティの単純加算
②チームの習熟目標志向
Button et al (1996) をチーム志向に改編
ICC(1) =.26 (η2 = .51), F(76,153) = 2.07, p<.01
よりチーム平均を使用
③チームのパフォーマンス目標志向
Button et al (1996) をチーム志向に改編
ICC(1) = .29 (η2=.53), F(76,153) = 2.25, p<.01
よりチーム平均を使用
④チームの効力感
Kozlowski et al (2001) をチームに改編
Block 1/2/3のICC(1) = .21 (η2 = .47), F (76, 158) = 1.80, p < .01 / .19 (η2 = .46), F (76, 154) = 1.71, p < .01 / .32 (η2 = .55), F (76, 154) = 2.64, p < .01
したがって、各測定ポイントのチーム平均を使用
⑤チームの目標
ブロック1のICC(1) = .02 (η2 = .37), F (75, 128) = 1.07, p = .36
以外はチームの効果が見られた
ブロック2/3のICC (1) = .60 (η2 = .74), F (7, 149) = 5.52, p < .01 / .60 (η2 = .73), F (75, 149) = 5.46, p < .01
したがって、平均値をチームスコアとした
⑥チームの目標へのコミットメント
Hollenbeck et al (1989) をチームに改編
記載は割愛するが、各ブロックでチームの効果がみとめられ
平均値をチームスコアとした
⑦チームの戦略
5項目5件法を各ブロックのトレーニングセッションで実施
例に倣って集団の効果が認められたため平均値を採用
項目は以下のもの
チームが目標を達成するために複数の戦略を意識的・積極的に計画したか
目標を達成するために1つ以上の戦略を選択・特定・使用するか
目標を達成するために1つ以上の戦略を評価したか
目標を達成するために1つ以上の戦略を適応または変更したか
タスクのパフォーマンスを向上させる方法を検討したか
⑧チームに焦点を当てた努力
自分の担当エリア外のコンタクトを処理した数
例に倣って集団の効果が認められたため、平均値を採用
⑨チームのパフォーマンス
個人のエリアの得点と、他者のエリアの処理得点に2倍の重みづけをしたスコアをチームパフォーマンスとする
結果
個人レベル
個人フィードバック条件は、ほかの条件より個人の目標が高く、個人志向の戦略、個人目標への努力がほかの条件より高く、個人のパフォーマンスも高い
チームフィードバック条件は、ほかの条件より個人の目標が低い
チームレベル
個人フィードバック条件は、ほかの条件よりもチームの目標が高いが、チームにフォーカスした努力は低い
チームフィードバック条件は、ほかの情けねにょりもチーム志向のパフォーマンス、チームの戦略の発達が高い
(最終的なチームパフォーマンスは、チームフィードバック条件が最大)
自己制御意図へのフィードバックと目標志向の効果
タイプIエラー抑えるために、階層線形モデルを実施
①個人目標
個人フィードバック条件、個人+チームフィードバック条件、チームフィードバック条件の順に高い
目標指向性と無関係
ただし、習熟目標志向性は、チームフィードバック条件、個人+チームフィードバック条件、個人フィードバック条件の順にポジティブに影響を及ぼす (つまり、個人成績と関係ないフィードバックがなされても、習熟目標志向性が高いと個人目標を高める)
時間の経過とともに高まる
②個人目標への関与
フィードバック条件は無関係
初期では個人フィードバック条件で個人目標への関与を高めるが、その後は影響がなくなる
習熟目標嗜好性は、全フィードバック条件で個人目標への関与を高める
個人フィードバック条件で、パフォーマンス志向性が高いほど個人目標への関与を高める
時間の経過とともに高まる
③自己効力感
個人フィードバック条件および個人+チームフィードバック条件で経過を通じて正の影響が残存
習熟目標志向性は、全フィードバック条件で自己効力感を高める
時間の経過とともに高まる
自己制御意図と行動
自己制御行動と個人のパフォーマンス
チームの制御意図へのフィードバックと目標志向の影響
①チームの目標
時間とともに増加
個人のフィードバック、個人+チームのフィードバック、チームのフィードバックの順に高い
(これは詳細な分析によって、個人フィードバック条件では実際よりも不合理なほど高い目標設定を行っておりチームの成績について調整がうまくできていないことが分かっている)
②チームの目標へのコミットメント
時間の経過とともに増加
フィードバック条件は関係ない
チームの習熟志向が高いチームは、チームフィードバック条件または個人+チームフィードバック条件で目標へのコミットメントをより高める(チーム重視の場合はさらに促進されるようなもの)
③チームの効力感
時間の経過とともに増加
フィードバック条件に影響を受けるかもしれない
チーム習熟志向が高いほどチーム効力感が高い
チームパフォーマンス志向が高いほどチーム効力感が高い
(フィードバック条件は効力感には影響できないかもしれない)
チーム制御行動へのチーム制御意図の影響
チーム制御行動とチーム志向パフォーマンスの関連
文献
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Weldon, E., Jehn, K. A., & Pradhan, P. (1991). Processes that mediate the relationship between a group goal and improved group performance. Journal of personality and social psychology, 61(4), 555.
Appendix-A
P1,P2,P9,P10/L6,L7,L9,L10 were dropped
Appendix-B
所感
個人・チームフィードバックが態度に及ぼす影響は分かったが
実際の成果に及ぼす影響を統制条件で検証しておらず
個人的な関心を満たせなかった
残念
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