学べるチームと学べないチーム。

*This article is based on the Harvard Business Reviewer written by Tomas Chamorro-Premuzic and Josh Bersin published on July 12th, 2018.

近年よく言われているのは、目覚ましい技術発展と適応能力がよく問われている会社が多い。そのため、若い企業のほうが多くのテクノロジーになれている為、ベンチャーなどの企業が発展する傾向にある。ただ、これを大手や自分のチームで何かをやりたい！となったときに、さて、リーダーとしてどうやってチーム全体に学習習慣を作っていけるでしょうか。

学習能力と興味との差が学ぶことができるかの大きな原動力になってきます。特に、学習能力は大人になってしまうと変化がないですが、興味というのは大きな変化になります。僕がよく思うのは「頭のいい奴がさらに頭がよくなるわけではなく、興味を突き詰めたものが頭がよくなっただけのこと」です。では、その興味をどうやって引き出していけるかを見ていきましょう！

#1: 見返りを創り出す

僕がいたアルバイト先では、資格などの受験で半額、合格した際には全額を会社側が出してくれる制度がありました。これは、会社自体が率先して、資格の取得を進めています。これによって、受験費用が高い…となってる人にも多くサポートが与えられると思います。また、資格を取った人が、会社内でセミナーを開いてボーナスとして追加給与がもらえたりする仕組みはとても役に立つと思います！現在、統計上では1週間の中で正社員は24分程度しか学ぶ時間がないといわれています…それを企業として立ち上げることで、業務時間を返納して学習時間にあてるという発想はいいと思いますし、そんな会社に入りたいです。

#2: 質の高いフィードバックを渡す

日本では、評価なんて言われ方もしますが、本来フィードバックとは同じ目線に立って、客観的に自分を判断してくれるものです。目上の人が出してくれるものは査定かメンターシップなんて呼び方もしていいと思います。フィードバックとは、自分自身の行動を高めるものなのに…「悪い点」「直した方がいい点」ばかり出てきてやる気がない…これは書いてる人がへたくそです。書くのがうまい人は、よし！これでやってみようとなると思いますし、僕の場合、親がよくこれはどうなのー？とか、こうしたら～？とフィードバックを、常に同じ目線でくれるのは、「よし！やってみよう」となります。親ほど理解したほうがとは言いませんが、少なくとも向こうが読むかは別として、自分がその立場ならどうするか…を書くといいですよ！

#3; 体現してみる！

これが一番手っ取り早いです。やれやれと言わずに、資格制度なら資格を取って、フィードバックなら同じ部長や課長同士で意見交換をして、自分のチームに落とし込みましょう。これでやれやれというだけで、時間がない…など以外の意見や難しさも見えてくるでしょう！僕は特に、それをやって何になるの？と思われることが多かったので、体現して、仕事を得たりすると、どんな資格取った？と聞かれます…さんざんなんの資格受けてるか言ってるのにｗ

♯4：学ぶ意欲の高い人材を雇う

新しい人材を雇ってしまうのが一番大きいです。しかし、日本の企業にこれはほぼ不可能です。2点から言います。まず1点目は雇う時に今までの人材と似た人材を雇うことと、2点目は新卒は古株に従うことです。まぁそりゃ会社の雰囲気を変えようとしてるが、会社の雰囲気にあってない人は雇わない…のに、学習意欲が高い人を入れたいなんてのは難しいですし、日本の古株に習ってしまう文化は難しいですねぇ。。。これが可能なのが、若いベンチャーだと思ってます。起業してしまうのもありだと思います。

僕の友達に会社経営をしてる人もいますが、彼が言うにはこのコロナの期間で会社員がより自分の能力を示したいという思いから、より多くの人が自分で学び自分で結果を出してきてるのがうれしく、それに負けじと会社全体にその流れがあるため、コロナ期間でも業績の低迷が深刻ではなくなっている話を聞いたときは、この記事の5つ目の可能性に気づいた気がします。個人的な意見ですが、社会人になるとアウトプットが多く、正解と不正解が出てきている中、その解をどちらであっても、見返して、そこの再提起をしていくのがこれからの社会に参入する若者の力だと思います。