今週のリフレクション【リデザイン・ワーク（リンダ・グラットン）】

今週は、リンダ・グラットンの「リデザイン・ワーク」を振り返ります。ざっくり3点で要約すると・・

1.コロナ禍で、①デジタルスキルが高まり、②官僚主義を葬り去ることに成功し、③柔軟な働き方がもたらす恩恵と困難が見え、④オフスイッチの大切さがわかり、⑤人と人のつながりの重要性が再確認された。今が働き方を変える好機。4ステップで、自社ならではのモデルをつくる。

2.①理解する。活力×集中×連携×協力で生産性を理解する。知識の流れ（暗黙知）、人的ネットワーク（弱い紐帯）を理解する。社員の期待（健康/バランス/学習/マルチステージ）、現場（仕事と生活のパーソナル化）を理解する。②新たに構想する。場所（集合/分散）×時間（同時/非同時）。場所は活力/協力、時間は集中/連携に機能。協力の場としてのオフィス＝シェアード（活力/集中）、サテライト（活力/連携）ハブ（連携/ハブ）。活力のもとになる自宅＝境界線マネジメント（物理/認知/人間関係/時間）。

3.③モデルをつくり検証する。マルチステージ化する人生に対応（Uワーク）。地域コミュニティの強化。定型業務（分析/肉体）は強い代替、非定型業務（分析）は強力な補強、非定型業務（肉体）は限定的な代替が起こる。基本的な人間的スキルを育み、結果/手続き/意思疎通は公平かを確認する。④行動して創造する。ナッジ/コーチング中心のマネジメント。全ての人が対話に参加→AIと人間で評価。リーダーのストーリーテリングで浸透。

働き方改革のポイントは「選択肢があること」だと思います。自分の仕事内容/状況、スキルレベル、ライフステージに合わせて、いつでも自由に場所や時間を選択できることが理想ではないでしょうか。

では、なぜそれがなかなか叶わないのか。それは、従業員側と会社側の双方に原因があるように思います。

まず、働く側の原因は、成長の度合いが低いことです。仕事の状況を読み違えてしまったり、スキルを過信してしまったり。それが原因で、本来は生産性が向上するはずの働き方が逆効果になってしまうケースです。

そして、会社側の原因は、従業員を信じきれないことです。従業員に選択肢を与えると易きに流れてサボってしまうのではないか。そうでなくても、そもそも成長の度合いが低いメンバーはうまく選択できないのではないか、と働き方を制限してしまうケースです。

これさ「鶏とたまご」です。会社が信じられないから働き方を選択する機会がなく、従業員が成長する機会がない。結果、数少ない選択肢を間違えてしまい、会社の生産性への不信はますます高まる。そんなスパイラルが回っているように思います。

ではどうするか。会社が一時的な生産性の減退を覚悟して選択肢を用意するか、従業員が内緒で選択肢を決行して実績を積み上げるか、です。言わずもがな、個人でできることは後者ですが、勇気は必要です（笑）

あとは、やるかやらないかですね。自戒を込めて。