いわゆる高齢人材を採用し、活用する3つのメリット

【前提】活用しないといけない時代が必ず到達する

少子高齢化、生産人口減少･･･　このように言われ続けて、何年経ちますでしょうか？介護業界では、介護サービスを利用する人数と介護業界で就業する人数のGAPがこの先さらに大きくなり、人材不足になるという見立てです。

このような状況なので、現在では「介護ロボット（IT化）」「外国人労働者（EPA、技能実習生、特定技能実習生など）」「介護助手」の3つのポイントが注目されています。


今回テーマにしている高齢人材は、3つめのポイントである「介護助手」を担えると、僕は考えています。

【1】コストメリット

採用費だけではなく、ランニングの人件費としても20～50代の正社員よりもコストメリットがあります。
正社員よりも80～90%程度の給与で雇用できます。実際に、弊社のお客様で60代以上の方をターゲットにした雇用形態（準正社員）を作ったところ、応募が殺到し、わずか2～3ヶ月で病院で働く介護スタッフ（看護補助者）が8名ほど採用できた事例があります。

【2】現時点では採用競合が少なく、採用しやすい

多くの事業所（病院・介護施設）が「若くて良い人」という曖昧な採用ターゲットで採用活動を行っています。そのため、50～60代以上の定年間近、定年後の人材を積極的に活用しようとしている事業所は介護業界では非常に少ない。一方、飲食業界（例：丸〇製麺、マク〇ナルド）では、60～70代でイキイキ働いているスタッフさんを見かけることも増えてきましたよね。

若い人材のトレンドや興味ある事は変わりやすいですが、高齢人材の場合はある程度個々の価値観が固まってきており、採用ターゲットを定めやすいです（※僕自身のこれまでの採用支援事例より）

人材採用にお困りの事業所さんは、高齢人材を採用ターゲットに入れることをオススメします！

【3】自身の将来的な雇用にも繋がる

採用に関わっていらっしゃる方が「若い人材」の採用にこだわりすぎてしまうと、その法人では「60歳＝定年」という考えが染みついてしまいますよね。自分たちが60歳を迎えた時には、必然的に定年退職 or 時給制での薄給での雇用延長となってしまいます。

以前の高度成長期の日本であれば「雇われ人生の終わり、退職金をもらって、第二の人生を楽しむぞ」で良かったかもしれません。

しかし、昨今では、ローンの支払いが70代まであったり、自身や家族の将来のことなど、健康寿命が延びたこともあり、60歳以降にかかるお金が数十年前より大幅に増えています。

定年後に「孫を喜ばせる」夢、いくらかかる？
https://money-viva.jp/how-much2/0006/

そんな状況下なので、採用担当者さんが今お勤め中の組織で60歳以降も常勤として人材を雇用し続ける仕組みを作ることで、

①安価で採用し、雇用し続けられる
②なぜなら、採用競合が少ないから
③そして、自分自身の将来的な長期勤続にも繋がる（かもしれない）

という、メリットがあると考えています。

以上です。
本内容は、僕自身の持論なので「それは違う」という考えもあると思います。しかし、ひとつでも多くの介護スタッフを採用したいと思っている事業所様が採用成功に繋がるヒントになれば幸いです。