部下は上司の鏡
こんにちは！服部です！
５月から隔週でリーダー向けにnoteを書いていくことにしました！
書いていこうと思った背景としては2つあって
①文字にして残しストックすることで後で見返すことができるので、同じことを説明することなく、「あのnote見て」で終わるようにする
②情報を整理して、伝えたい事を正しく伝える
行き帰りの電車で目を通してもらえると嬉しいです。
FY4にえーかおキャリアの責任者をやって強く感じたことの一つに、組織を作ることができる人材の希少性って本当に高いということ。育てるのも難しいし、まして採用するのはもっと難しい。マネジメント経験がある人材を採用するレベルは本当に高いと感じました。
その中で、今後For A-careerが拡大していく中で間違いなく「カギ」になるのは「組織を作ることができる人材」になります。この人材が増えなければ、組織の形が崩れ思うように拡大することはないです。（拡大したとしても瞬間的で、メンバーの離職を何度も繰り返す組織になる可能性が高い）
マネジメント人材の採用が難しいからこそ、リーダー陣が１人でも多く「組織をつくることができる人材」に成長することがFor A-careerの拡大につながります！
100人の壁を超える際にマネージャーとして組織拡大に貢献したという実績は転職市場で最高のアピールになります！（転職してねということではないですよｗ）ここから1~3年は本当にボーナスタイムだと思って、本気で仕事と向き合ってほしい！
マネジメントへのアツい想いを語ったところで、実践で活かせるノウハウをお伝えしていきますね！（ここからが本題）
このnoteのテーマは【「リーダーという人を育てる立場になったけど一体何からやっていけばいいのかわからないぞ、、」という新米リーダーが自信を持って、「リーダーになったらこうやって行くんだぞ！」と自分の部下に教えれるようになる！】になります！
現リーダーも人を育てるっていったいどうしたらいいんだろう？と四苦八苦している人が多くいるかと思いますので、そんな人に少しでもヒントを与えれるようなnoteにしていこうと思います！
大前提、頭に入れておいてほしいことは数字を上げる営業力と人を育てる力は全くの別スキルになるので「営業力で数字あげれてたからマネジメントもできて当然」みたいな考えはしないほうがいいです。野球とサッカーぐらい違います。
なので、人を育てる立場になった人はまた「ゼロ」からのスタートだ～
ぐらいの気持ちで学んでいきましょう！
マネジメントは知れば知るほど面白いモノになります！
そして営業と一緒で答えは現場にしかないので、経験をたくさん積むことが一番マネジメント力の向上に繋がります！
そして、リーダーになった際に大事にしていただきたい考え方（マインド）は「部下は自分の鏡」だと思ってほしい。
マネジメントをしているといつまで経っても変わらない（成長しない）部下がいます。そんなときに「なんでお前全然変わらないんだよ、、」と思ってしまうかもしれませんが、その気持をグッと堪えて「部下は自分の鏡」だと考えてください。その考え方ができるようになることが、マネジメント力を上げる一番の近道です。
マネジメントはテクニックよりもマインド（考え方）の方が重要になります。このnoteはテクニックよりのことを多く記載しようと思いますが、マインドを醸成させることのほうが重要だと認識してもらえるといいかと思います。
さて、本題にはいりましょう！
1回目の今日はリーダーになった時に部下に最初何すればいいんだっけ？と考えてしまう人がいると思うので、最初にやることを教えますね！
①部下の目標設定（短期、中期、長期）
②強み、弱みの把握（その人のタイプを把握）
③信頼関係の構築
この３つです！とってもシンプル！！ただ自分の部下のこの3つ皆さん言えますか？意外にスパッと答えれる（自信を持って）人少ないんじゃないですか？リーダーになって初めて部下持ったときは、まずこの3つを明確にしましょう！
①部下の目標設定（短期、中期、長期）
長期→5年後ぐらいのイメージ
中期→1年後ぐらいのイメージ
短期→1~3ヶ月のイメージ
目標設定の重要性は口酸っぱく言われてると思うので大丈夫かと思います。
が、中期と長期もしっかり聞いておくこと！簡単でいいのでロードマップをひいいてあげることです。（マイルストーンをひく）
ただし、中期・長期目標は人によって出てくる人もいればでてこない人もいるので、そこは無理に決める必要はなく聞いてあげることがポイントです！
中期・長期目標がない人は比較的に目の前のことを全力でやっていれば満足する人が多いのでそこまで気にする必要はないです！ただ大事なのは聞いてあげることです！（大事なので2回言いました）
短期の目標について話す人は多いと思います。今月の達成に向けてだったりQの達成に向けてどうする？みたいな話。ただ意識して聞かないと中期・長期目標は聞けない。
基本的に20代の若い世代は自分のキャリアについて不安を少なからず抱えています。それを聞いてあげるだけで良いんです。具体的なアドバイスをしたところでその通りになる人はほとんどいないです！（笑）
ただし、何か聞かれた時に答えることができないとうのはリーダーとして格好がつかないので、キャリアについての勉強はしてくださいね！
短期目標を明確に！中期・長期目標は聞いてあげる！です！
②強み、弱みの把握（その人のタイプを把握）
これとても大事です！自分の部下が何が得意で何が苦手なのかを把握すること！その部下のタイプを知ることがとても重要です！
数字で伝えたほうが理解する人間なのか、感覚で伝えたほうが理解する人間なのかで伝え方が変わりますし、厳しく言った方が行動が変わるのか、優しく言った方が行動が変わるのかも違います。
どんな伝え方をするのかは十人十色で変わってきます！いつも同じやり方では伝わる人もいれば伝わらない人もいます！ちゃんと人を選んで伝え方を変えましょう！そのためにも自分の部下のタイプを理解することがとても重要です！
無料で使えるツールを使って部下のタイプを知ることも簡易的ではありますが有効的だと思います！
自分の部下と同じ強みを持っている人を見比べるだけでどんな人物像なのかというところがイメージつくのではないでしょうか。
マネジメントにおいて人間理解は重要な項目になるので頭に入れておきましょう！
③信頼関係の構築
一番大事で一番難しいのがこの「信頼関係の構築」ですね！
②にも少しひも付きますが、ぶっちゃけマネジメントにおいて最も重要になるのが「信頼関係」になります！これがないと何言っても意味ないです！
信頼関係を構築する上で一番大事になるのが「コミュニケーション量」です！
と言いたいところですが、、、
僕が今までマネジメントしてきて部下から信頼を得る一番の方法は「部下の目標に対して、部下以上に熱量をもって取り組む」ことだと思ってます！
部下の目標達成に対して、部下以上に考え達成に向けて行動する（させる）
部下の苦手なところを改善させるためにアクションを考える（させる）
部下が達成したら、部下以上に喜ぶ
などなど部下以上にアツく、アツく、アツく、、、
部下に信頼されてる気がしなくて、、云々と言ってる人ほど自分が部下にコミットしてないと思います（かつて自分もありました、、。）
これは、マインドの話ではなく行動レベルで変えることができます。
部下の数字に対して考える時間を増やす。そうしたら絶対部下よりも多くのアクションを考えられる。部下の強み弱みを部下以上に理解しようと思えば今まで以上に言動に注意が向く。その積み重ねが部下との信頼関係を強固なモノにしてくれます。
そうすれば、自分の部下の目標が言えないとかKPIの進捗がわからないとかなくなりますよね？上司に自分の部下の状態を聞かれて即答できない人は自分の行動を改めて見直した方がいいです。できてない人は、今すぐに変えましょう。
もちろん、仕事以外のコミュニケーションを増やすことも大事になりますが、本質はそこではないと思います。部下よりも自分が熱量をもって取り組むこと！
そうすれば必ず部下は見てます！伝わります！そして変わります！最初に言いましたが、部下は自分が思っている以上に上司を見てます！そして真似をします！部下は自分の鏡です！
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