掲載！連載コラム！社会保険労務士が提案する中小企業の「人材・組織マネジメント」にて第21回『ダイバーシティ経営とは？その① 推進のメリット』
こんにちは。
IPO支援（労務監査・労務DD・労務デューデリジェンス）、労使トラブル防止やハラスメント防止などのコンサルティング、就業規則や人事評価制度などの作成や改定、各種セミナー講師などを行っている東京恵比寿の社会保険労務士法人シグナル代表 特定社会保険労務士有馬美帆（@sharoushisignal）です。
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企業実務サポートクラブ様で連載している『社会保険労務士が提案する中小企業の「人材・組織マネジメント』の第21回記事が公開されました。
タイトルは、『ダイバーシティ経営とは？その① 推進のメリット』です。
「ダイバーシティ」、「ダイバーシティ経営」という言葉をかなり目にしたり耳にしたりする機会が増えた今日この頃ですが、この機会にダイバーシティ経営について、推進のメリットや推進のためのポイントをお伝えしようと思いました。
今回の記事では、ダイバーシティを理解する前提となる「ダイバーシティ」の定義や分類と、ダイバーシティ経営推進のメリットについてお伝えしています。
「ダイバーシティ」は日本語でいえば「多様性」なのですが、ダイバーシティの分類も多様です。
人の外見でわかる多様性や人の内面に関係する多様性、さらにその両者にまたがるものなど、記事でご紹介しただけでも8種類(!!!)あります。
これらの異なる属性や特徴を備えたメンバーが企業という組織内で共存している状態が経営学的なダイバーシティです。
さらにその多様なメンバーを経営面において活用して新たな価値創造に結びつけていくのがダイバーシティ経営です。
これまでの日本企業は同調圧力が高い均質的な組織があっと言う的に多かったと思いますが、各方面でグローバル化が進む中で、従来のメンバー構成では対応が難しくなってきている面があります。
また、女性活躍の推進や高年齢者雇用の進展、さらには外国人労働者の活用などで、組織内のダイバーシティは必然的に進んで行く面もあります。
そのため、異なる属性や特徴を備えたメンバーが、同じミッションやビジョンに向けて協働するための施策が求められています。
同床異夢ではなく、同床同夢となれるダイバーシティ経営とは何かを考える必要性は日増しに高まっていると言えるでしょう。
まずは、今回の記事でダイバーシティ経営のメリットをご確認いただいて、自社の人事戦略のヒントにしていただきたいと思います。
連載第1回「自社の3年先、5年先は？ 「人材年表」の活用による、先回りした人事労務管理」
連載第2回「人材を「資本」として捉える！中小企業が「人的資本経営」を導入するための基礎知識」
連載第3回「不確実性の時代だからこそ実践したい！「働きかける」ための人材・組織マネジメント」
連載第4回「大きな気づきが得られる！ 中小企業が人的資本経営に取り組むための具体例」
連載第5回「中小企業の人的資本経営導入に欠かせない「働き方改革」という視点」
連載第6回「「メンバーシップ型雇用」から、注目の「ジョブ型雇用」へ 中小企業はどう対応すべきか？」
連載第7回「有能な人を「自社に遺す」ために、「働きがい」を生む人的資本経営に取り組もう」
連載第8回「「2040年問題」を克服するためには 時代に応じた知識やスキルのアップデートが必要！」
連載第9回『企業の生き残り戦略として、意欲や能力を適切に評価し、賃金に反映する制度を導入する！』
連載第10回『女性活躍の推進 人事労務管理の改善を続けて、「昭和からの宿題」に答えを出しましょう！』
連載第11回『定年後再雇用者の「働きがい」は人的資本経営の重要課題！』
連載第12回『メンタルヘルスマネジメントは人材・組織マネジメント上の重要課題！ そして「人への投資」の大事な要素』
連載第13回『政府が示した「年収の壁・支援強化パッケージ」その内容は？企業に対する支援策は？』
連載第14回『「フリーランス新法」が2024年秋までに施行！その内容は？企業に求められる対応は？』
連載第15回『障害者雇用率が２段階で引き上げ 改正への対応をお忘れなく！』
連載第16回『マイナ保険証への移行 従業員に早め早めの情報提供を！』
連載第17回『外国人労働者の存在・活用はダイバーシティ経営の観点からも非常に重要！』
連載第18回『物流の「2024年問題」をきっかけに、時間外労働の上限規制を再確認しましょう！』
連載第19回『中小企業がリスキリングに向き合うには？費用確保と人材流出対策に取り組みましょう！』
連載第20回『ISO30414を活用して、中小企業も人的資本経営を推進！』
連載第21回『ダイバーシティ経営とは？その① 推進のメリット』
それでは次のnoteでお会いしましょう。
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