新型コロナウイルス対策と人事労務管理 （3）緊急事態宣言と休業手当

こんにちは。
社会保険労務士法人シグナル　代表　有馬美帆（@sharoushisignal）です。

今回は「新型コロナウイルス問題による緊急事態宣言と休業手当」についてご説明しようと思います。

現在、新型コロナウイルス感染症問題で、政府の緊急事態宣言が発出されています。
これを受けて、対象となった都道府県（東京都、神奈川県など）では、企業や個人事業主に対して休業要請が行われました。

休業要請は全業種一律ではなく、感染拡大のおそれがある一部の業種に限ってなされています。
とはいうものの、緊急事態宣言を受けて外出や出勤を控える人も増えているため、要請の対象外の業種でも利用客の減少などにより「休業」という選択をせざるを得ない事態も生じています。

この「休業」という事態について考える際には、「使用者（企業や個人事業主）の経営面」と「労働者（社員）の生活面」という2つの側面から考えていく必要があります。
休業手当はこの両側面に関わるものだからです。

今回は休業手当についてのお話なので、「労働者（社員）の生活面」についてご説明します。
休業手当について定めているのは、労働基準法第26条です。使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は労働者に対して休業期間中にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません（注1）。

企業や個人事業主が休業という判断に至った場合に休業手当を支払うべきか否かについては、それが「使用者の責に帰すべき事由」によるべきものかが、大きなポイントとなるということです。

では、「使用者の責に帰すべき事由」とは何でしょうか。

これは「不可抗力とは言えない場合」を意味します。労働基準法は、労働者の最低限度の生活を保障するするための法律です。多くの労働者にとって、賃金は唯一の生活を支える手段です。そのため、強い保護を受けているのです。ですが、不可抗力の場合にまで使用者に義務を課すわけにはいかないため、「使用者の責に帰すべき事由」がある場合に限った法律の定め方になったのです。

今回は新型コロナウイルス感染症問題、さらには緊急事態宣言という、わが国が経験したことのない事態です。経営者の方々からすると「これはもう不可抗力だろう」と言いたくなるような場合も多くあると思います。ですが、現時点（2020.4.12現在）で「使用者の責に帰すべき事由」に関するラインがはっきりしているわけではないことにご注意ください。

加藤勝信厚生労働大臣が緊急事態宣言後の4月7日の記者会見で「事業者は、直ちに一律に休業手当を支払わなくても良いということにならない」との見解を表明したのも、ここまでの説明の流れで理解してください。
その上で、加藤大臣は「不可抗力」について2つのポイントを示しました。

① 事業の外部より発生した原因によるものであること
② 使用者が通常の経営者として最大限の注意を尽くしてもなお避けることができない事態であること

この2つのポイントを踏まえて、新型コロナウイルス感染症問題に関する休業を考えてみましょう。

まず、①のポイント（要件）ですが、これは新型コロナウイルス感染症の拡大という「事業の外部から発生した原因」によることは当然なのですが、ここで気をつけていただきたいのは、加藤大臣の発言は「緊急事態宣言」を前提にしているということです。新型コロナウイルス感染症問題に加えて、緊急事態宣言が発出されたことも合わせて「事業の外部から発生した原因」と考えることになります。

次に、②のポイントになります。「通常の経営者として最大限の注意を尽くしてもなおさけることができなかったか」が問われます。
これについては、あくまで私見となりますが、大きく次の3段階に分類することができると思います。

A 都道府県知事による休業要請が直接あった業種
B 都道府県知事による休業要請の影響を間接的であれ強く受ける業種
C それ以外の業種

A に関しては、「新型インフルエンザ等対策特別措置法」（以下、「特措法」といいます）という法律の根拠に基づく休業要請であり、その要請はたとえ罰則はないにしても非常に重いものだと考えざるを得ません。

皆様よくご存知のように、新型コロナウイルス関連の報道は連日大量になされています。知事から特措法による休業要請を受けているのに、たとえば店舗をオープンしていたら、「〇〇は今日も営業しています！」などと報道されることは必至でしょう。また、その事実はSNSなどで瞬く間に拡散してしまいます。こうなると企業イメージは回復不可能なまでに低下してしまいかねません。特措法も法律であり、コンプライアンス違反であることには変わりないからです。よって、そのような事態を避けるための休業は「不可抗力」と判断されることになるでしょう。

Bについては、たとえば休業要請を受けた映画館などに付随する施設が考えられます。映画館があればこそ、来客集客が見込めるとすれば、映画館の休業によって受けるダメージは甚大といえます。間接的な影響であっても「強い」影響を受けるのであれば、休業は「不可抗力」といえることになるでしょう。

最後に、Cになります。大きく「それ以外」とまとめてしまいましたが、実はこのCのカテゴリこそが、一番慎重な検討を要する領域といえます。その理由は多々あるのですが、現時点で「不可抗力」だと判断されるケースもありますし、「今は不可抗力でなくても、今後は不可抗力となる」段階に達するケースもあり得ます。まさに個別具体的に判断されることになるということです。

今後、厚生労働省から今回の問題についてのある程度明確な判断基準が示されることになるでしょう。ですが、その基準が出るのを待てないという企業や個人事業主の方もいらっしゃると思います。そのような場合には、ぜひ専門家のアドバイスを求めるようにしてください。短兵急な判断は、後の訴訟リスクや社会的評価の低下を招きかねませんん。

この休業手当の問題については、引き続きご説明いたします。

注1：別に民法536条2項の定めがあるため、労働者は使用者の責に帰すべき事由がある場合の休業については、100％の賃金を請求する権利があることについてご注意ください。

それでは、次のnoteでお会いしましょう。
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