掲載！連載コラム！社会保険労務士が提案する中小企業の「人材・組織マネジメント」にて第20回『ISO30414を活用して、中小企業も人的資本経営を推進！』
こんにちは。
IPO支援（労務監査・労務DD・労務デューデリジェンス）、労使トラブル防止やハラスメント防止などのコンサルティング、就業規則や人事評価制度などの作成や改定、各種セミナー講師などを行っている東京恵比寿の社会保険労務士法人シグナル代表 特定社会保険労務士有馬美帆（@sharoushisignal）です。
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企業実務サポートクラブ様で連載している『社会保険労務士が提案する中小企業の「人材・組織マネジメント』の第20回記事が公開されました。
タイトルは、『ISO30414を活用して、中小企業も人的資本経営を推進！』です。
本連載ではすでにISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）について何度か触れていますが、このISO30414を中小企業の人材・組織マネジメントに活用するために、改めて基本からご説明する記事を執筆しました。
人的資本とは、個人が持つ知識や技能など、付加価値の源泉となる資本のことです。
この人的資本を時代に応じたものにしていくための手段が、リカレント（学び直し）やリスキリング（スキルの再習得）になります。
この知識や技能そのものは触れることができません。
人的資本（知識や技能）や知的財産権、ノウハウ、研究データなど、触れることができない試算を無形資産（インタンジブルズ）といいます。
この無形資産は基本的に財務諸表（決算書）に計上されない（計上しにくい）もののであるため、非財務情報と呼ばれます。
ここまでの説明を大きな概念から整理し直しますと、非財務情報である無形資産の1つであるのが、人的資本ということになります。以下の表にも整理してみましたのでご覧下さい↓↓↓。
この人的資本に投資して、その価値を最大限に引き出すという人材戦略を経営戦略の中に位置づけるのが人的資本経営です。
これまでも日本の企業は人材育成を行ってきました。
しかし、人材育成の手法が高度経済成長時代やその後低迷した「失われた30年」のままであったことが、アメリカに遅れを取り、アジア諸国に追いつき追い越されようとしている原因の1つだと指摘されています。
人的資本経営というと難しく感じられるかもしれません。
ですが、企業の責任ある立場の方が、従業員という人的資本にどのように投資するかを長期的な視野で計画立案し、実行に移すことですから、ある意味当然のことなのです。
問題はどう「投資」するかです。
誰に対して、何を、どのように投資して、企業価値を向上させる働き方をしてもらうかということですから、これは人事労務管理そのものです。
結局、人事労務管理をしなければならないという原点は変わりません。
その原点から時代に応じた「人的資本」という考え方から、採用から退職までのプロセスを見つめ直していくことが、企業の無形資産を増大させていくことになります。
その見つめ直しのきっかけとなるガイドラインがISO30414なのです。
ちなみに、人的資本は「無形固定資産」に分類されます。
固定資産とは1年以上の継続が見込まれる資産です。
せっかく採用した人材ですから、1年といわず長く企業に貢献してもらいたいものです。
ISO30414の領域に「採用・異動・離職」がありますが、さらに「組織風土」という領域があることが、そのことを示しています。
「組織風土」の指標（メトリック）には、「①エンゲージメント／満足度／コミットメント」と「②従業員の定着率」の2つがあります。
従業員満足度を向上させることで、定着率を向上させていくために何をしているかを、ISO30414ではしっかりと問われているということです。
もちろん、従業員満足度が高くても、生産性が低くては意味がありません。従業員の方々の人的資本としての価値を高めることで、生産性を高めていく必要があります。
この点につきましては、企業実務サポートクラブ様の今後の連載の中でくわしくお伝えしようと思います。
連載第1回「自社の3年先、5年先は？ 「人材年表」の活用による、先回りした人事労務管理」
連載第2回「人材を「資本」として捉える！中小企業が「人的資本経営」を導入するための基礎知識」
連載第3回「不確実性の時代だからこそ実践したい！「働きかける」ための人材・組織マネジメント」
連載第4回「大きな気づきが得られる！ 中小企業が人的資本経営に取り組むための具体例」
連載第5回「中小企業の人的資本経営導入に欠かせない「働き方改革」という視点」
連載第6回「「メンバーシップ型雇用」から、注目の「ジョブ型雇用」へ 中小企業はどう対応すべきか？」
連載第7回「有能な人を「自社に遺す」ために、「働きがい」を生む人的資本経営に取り組もう」
連載第8回「「2040年問題」を克服するためには 時代に応じた知識やスキルのアップデートが必要！」
連載第9回『企業の生き残り戦略として、意欲や能力を適切に評価し、賃金に反映する制度を導入する！』
連載第10回『女性活躍の推進 人事労務管理の改善を続けて、「昭和からの宿題」に答えを出しましょう！』
連載第11回『定年後再雇用者の「働きがい」は人的資本経営の重要課題！』
連載第12回『メンタルヘルスマネジメントは人材・組織マネジメント上の重要課題！ そして「人への投資」の大事な要素』
連載第13回『政府が示した「年収の壁・支援強化パッケージ」その内容は？企業に対する支援策は？』
連載第14回『「フリーランス新法」が2024年秋までに施行！その内容は？企業に求められる対応は？』
連載第15回『障害者雇用率が２段階で引き上げ 改正への対応をお忘れなく！』
連載第16回『マイナ保険証への移行 従業員に早め早めの情報提供を！』
連載第17回『外国人労働者の存在・活用はダイバーシティ経営の観点からも非常に重要！』
連載第18回『物流の「2024年問題」をきっかけに、時間外労働の上限規制を再確認しましょう！』
連載第19回『中小企業がリスキリングに向き合うには？費用確保と人材流出対策に取り組みましょう！』
連載第20回『ISO30414を活用して、中小企業も人的資本経営を推進！』
それでは次のnoteでお会いしましょう。
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