スクラム採用をやってみて変わったこと
こんにちは！
住まいと暮らしのSNSメディア「RoomClip」採用担当のまつもらです。
このnoteは、HERPさん主催の「スクラム採用 Advent Calendar 2019」に参加しています。
RoomClipは2019年の3月よりHERPを導入しました。
私自身、「スクラム採用」という言葉はATS導入を検討するなかで、HERPさんの話を聞いたタイミングで出会ったと記憶しています。
それ以降、「スクラム採用」という概念と自社の採用状況を照らし合わせて、RoomClipなりのスクラム採用を見つけるために試行錯誤してきたので、そこからの学びをお話できたらと思います。（Advent Calendarに参加している他のみなさんのnoteが素晴らしすぎてちょっとビビってますが、等身大で書いてみようと思います・・・！）
スクラム採用とはなんだ？と迷った
HERPさんのHPより引用すると、スクラム採用とは「現場の社員が採用に積極参加し、採用担当は現場がうまく動けるようにサポート」すること。
これを最初に見たときに、2つの疑問が浮かびました。
・現場の社員＝全員！？！？
・「積極」の定義とは？
ATSを導入する前のRoomClipの採用は、全員ではないものの一部の現場メンバーが面接同席をしたりワークサンプルを制作したり、と現場メンバーも部分的に採用に関与している、という状況でした。
そのため、「現状の状態でもスクラム採用って言えるの・・？」と疑問に思ったのを覚えています。
そこから10ヶ月ほど立ちましたが、正直に言うとこの答えはまだ模索中です。ただ今は、自社の採用状況と照らし合わせて「RoomClipのスクラム採用」を見つけようと頑張っています。
具体的には、書類選考に現場メンバーを巻き込んだり認知獲得を目的にしたイベントを現場主導で行ったりということを実施しています。そのプロセスにおいて、「誰に」関わったもらうかではなく、現場のメンバーに「どう」採用に関わってもらうのかが最適解なのかを見つけることを意識しています。（下記は現場主導でmeetupをやってみた事例）
ちなみに・・・・
答えは出ていないものの、考えていくにあたってHERPさんのユーザー会で、企業の採用担当者の皆さんと同じ目線で情報交換ができたのはとても大きいと思っています。宣伝っぽくなってしまいますが、実際、私はHERPに意思決定するときに「ユーザー会の雰囲気」が大きな決め手になりました！
スクラム採用をする上で大事にしていること
私が現場を採用に巻き込むにあたって大事だなと思っていることがあります。それは、「一緒に働く仲間を見つけることって楽しい！」と思ってもらうこと。
そして「楽しい」と思ってもらうには、日々の業務の中で達成感（最近お会いした方の言葉をお借りすると「小さな成功体験」）を得ることが大事だと考えています。
採用に繋がることがゴールではあるものの、その前段階には「RoomClipを知ってもらう」「選考に進んでもらう」「メンバーとのディスカッションを通じて、より興味を持ってもらう」など小さなステップがたくさんあります。
それら一つ一つのステップで日々起きている小さな「達成」を現場と一緒に喜ぶことが、スクラム採用の実現（少なくとも当社においては）において大事なんじゃないかなぁと思っています。
実際にあったエピソードとして、「要件を変更して、今週書類通過者が増えましたね！」と言うSlackのメッセージが現場から届いたのですが、その時は現場と一緒に達成感を共有できた気がして、「これがスクラム採用の良さなのか〜」と体感した記憶があります。
スクラム採用をやってみて変わったこと3つ
まだまだスクラム採用実現の途中ですが、やってみて変わったなと思ったことが3つあります。
・現場メンバーの組織に対する想いを知ることができた
普段のSlackコミュニケーションやランチの場で頻発するトピックではないと思いますが、採用に関与してもらうことをきっかけに、「meetupどういう切り口が良いと思いますか〜？」「前職の人にRoomClipを勧めるとしたら、どういうポイントを推しますか？？」など、カジュアルに話す機会が増えました。
普段なかなか口にしないものの思った以上に組織のことを考えているメンバーも多く、その想いをうまく引き出して採用活動に反映させていく（そして適切にメンバーを巻き込む）のが採用担当の役割なんだと再認識しました。
・採用の仕事がブラックボックス化しない
これ地味に大事だと思っています。
候補者の方の個人情報を扱うため、全てをオープンにできないのは仕方ないですが、クローズドにしすぎると「何やってるかよく分からないから、採用関わってって言われてもイメージが湧かないんだけど。。。」と思われることもあると思います。
（正直この点については、私自身もまだ採用の仕事をメンバーに十分に共有しきれていないなという課題感があるので先に反省しておきます。。）
ただ、スクラム採用をするにあたって採用担当がどういう仕事をしているかを共有することは必要不可欠です。
「どう採用しているのか」や「今後どういう採用活動がしたいのか」が分からないと現場メンバーも「どう関わっていいのか」が分からないのでスクラム採用がそもそも実現できないですし、それ以上に「ブラックボックス化する=何やってるか分からないから不満が湧きやすい」というよくないサイクルが生まれてしまうと思います。
これは採用業務に限った話ではないですが、相手の仕事を理解してその仕事をリスペクトする、というのは仕事をする上でとても大事だと考えているので、「脱・採用業務のブラックボックス化」に一歩近づいたのは良い変化なのかなと思っています。
・意思決定のスピードがより早くなった
採用のカギの一つとして、細かいPDCAを回していくことが挙げられると思います。
スクラム採用を始める前は「ボードメンバー+採用担当」で採用を行っていたのですが、現場メンバーが採用に関与するにつれて「現場メンバー＋採用担当」で意思決定をする機会が増えました。
その結果、以前よりも早いスピードで意思決定ができるようになりました。さらには現場自身が意思決定をしているので、より納得感を持って採用活動に関わってくれている気がします。
まだまだスクラム採用の完全実現への道のりは長いものの、現場メンバーに助けてもらいつつ、今後もRoomClipなりのスクラム採用を見つけていけたらと考えています。
RoomClipにぜひ遊びに来てください！
最後に・・・
RoomClipでは一緒にサービスを成長させるメンバーを募集しています！
【住領域×CGM（Consumer Generated Media）】という市場を創っていく楽しさや大変さ、一緒に働くメンバーなどについてお話させていただけると嬉しいです！
ただ、個人的には採用にこだわらず色々な方とお会いして、インプット/アウトプットしたいなぁと思っているので、お気軽にご連絡いただけると嬉しいです！
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