1 on 1ではなく、N on N

ゆめみの当たり前より

ゆめみでは、以前「１ on １」を行なっていた時期はありましたが、現在は行っていません。

上司やマネージャーという役割が存在しない組織

という背景もあります。

本人の能力成長につながるようなフィードバックや役割・期待の設定は、チームやプロジェクト単位で行われるため、特定の人が1 on 1で目標設定やフィードバックを行う必要がないということもあります。

『シリコンバレー式最強の育て方』によると

1 on 1のテーマとしては

①プライベート相互理解
②心身の健康チェック
③モチベーションアップ
④業務・組織課題の改善
⑤目標設定・評価
⑥能力開発・キャリア支援
⑦戦略・方針の伝達

が挙げられています。

ゆめみでは、

①は、各種インフォーマルなコミュニティ、アクティビティで実施
②は、人事がカバー
③は、会社がモチベーションをケアすることはしない
④は、チーム・プロジェクト単位で振返会を実施
⑤は、給与は自己申告制度によりなし
⑥は、チーム・プロジェクト単位で星取表を作成して、チーム同士で支援
⑦は、全社会議で全メンバーにブロードキャスト

としています。

愚痴や話を聞いてほしい場面はあるので、メンター制度というものを用意して、ランチ面談などで好きな相手を示して話を聞いてもらえるようにしています。

個人的な考えとしては、目標面談・評価面談がない組織においては、画一的な1 on 1をやる意義というのは薄いと感じています。

何よりも、本人が周りになかなか言えない不満や課題は、上司に対しても1 on 1を行なってもなかなか吸い上げることができないと感じています。

それは、1 on 1のやり方が問題ではなく、1 on 1だから問題の顕在化を発見できるというものでもなく、「N on N」（エヌ・オン・エヌ）の場で、本音や言いたいことを言う関係性や場づくりができていない事に根本的な問題があると考えています。

したがって、ゆめみでは

自分のキャリアを優先すると、場合によっては同じチームやプロジェクトメンバーの業務負担が増えるとしても、嘘偽りのない自分の考えとして真実をお互いが伝える事

を大事にしています。

具体的には、チームのメンバーは、それぞれが業務分担を行って、誰か一人に依存せず、平準化をさせる前提をチームの業務設計の大前提とします。

また、星取表などで、自分がやりたい事を可視化した上で、キャリアについてもチームメンバーにわかるようにしています。

N on Nを通じて、チームのメンバー同士がお互いに高め合っていく関係性が大事だと考えています。

1 on 1は、その中でアドホック的に、必要に応じて本人が相手を指名して、面談などを実施すれば良いとして捉えています。