「自社の強みはカルチャーである」と言える企業は強い。 "Culture Deck"の正体について
「ポテンシャライトの強みはカルチャーである」
と言える組織を作りたい。2020年頃からメンバーに伝え続けています。
一方で、社外の方々からこんなことを言っていただくことがあります。
「ポテンシャライトさんは採用ノウハウの量が強みですよね」
「ポテンシャライトさんは実績/アウトプットの量が強みですね」
すごく嬉しいお言葉です。
たしかに数年前まで「ノウハウの量」「実績」「メンバー(人)」がポテンシャライトの強みだと思っていました。ただ、これらは強みではなく「結果論」だと気づいたのが2020年頃でした。
なぜこう感じたのか、そして「カルチャー」とは何か？今回のブログで書きたいと思います。
また、このブログを読んでいただいている方々に「御社の強みは？」と質問をされた際の回答における新しい切り口の提供ができると思いますので、是非楽しんで読んでいただければと思います。
0. 「ノウハウ/実績が強み」についての違和感
ポテンシャライトは採用/人事系のノウハウの量、そして顧客支援実績において多少自信は持っています。顧客への提案の際にも、この2つが蓄積されていることは事実としてお伝えするようにしています。
ただ、あるお客様からこんなお言葉をいただきました。
「ポテンシャライトさんは、なぜメンバーが主体的にノウハウを作ったり、アウトプットをしたりするのですか？そのカルチャーがうらやましいです」
この言葉にはハッとさせられました。
確かに、僕自身がメンバーに対して「新しいノウハウの創造をしよう」「ノウハウを創造したら外部に積極的にアウトプットしよう」と毎日のように伝えています。おそらく僕の意向はメンバーに伝わっており、それがポテンシャライトの血となり肉となっているのは確かです。これらは、設立してから4年間で醸成されている「カルチャー」であり、常に身に付いているものだと言えます。
繰り返しになりますが、「ノウハウ」「実績」は結果的に生み出ているものです。なぜスピーディーに生み出せているかと言うと「カルチャー」が起因しているのではないか、そう気づいたのです。そのため、当社の強みは「カルチャー」なのではないか、と確信に変わりつつありました。
1. カルチャーって何？
まず結論から言うと、ポテンシャライトのカルチャーの定義は下記です。
カルチャーとは：
- これまでに醸成された「今」の姿
- 現在の状態
この定義にたどり着くまでに、多数の模索がありました。
まず疑問が湧いたのは「カルチャーの抽象度の高さ」でした。皆さんも「カルチャー」と聞くと、何となくイメージが湧くかと思うのですが、一方で、カルチャーとは何かを説明してくれと言われると、言語化が難しいのではないかなと。また、カルチャーに類似された用語が実はあるのです。
その正体は「バリュー」です。
バリューは「行動指針」と定義している企業様が多いかと思います。つまり、ミッション/ビジョンを達成するためにどのような行動が好ましいのかを言語化したものがバリューになります。バリューは各企業で「個性」が反映されており、そして重要なのはミッション/ビジョンの内容によってバリューの内容が変動するかと思います。そしてカルチャーとバリューの意味合いは近しいものです。
では、バリューとカルチャーの違いとは何なのか。
下記にて説明いたします。
2. バリューとカルチャーの違いとは？
こちらも結論から説明いたします。
皆さん少し考えてみてください。
皆さんが掲げている「バリュー」を全メンバーが高いレベルで体現していたとしたら、おそらく既に最強の会社になっているのではないでしょうか？
なぜならば、バリューはミッション/ビジョンを達成するための「行動指針」であるからです。
ただ、全メンバーがバリューを高いレベルで体現できていることはほぼないでしょう。そして新しいメンバーが御社のバリューをすぐに体現できることも少ないかと思います。
何が言いたいかと言うと、バリューは「理想」の状態を指しており、「今」の状態を表現しているわけでは無いのです。
また、別の切り口でお話しします。
御社の「バリュー」を今一度見てみてください。そのバリューは「御社らしさ」を表現できているものでしょうか？質問を変えると、そのバリューを採用候補者が見たとして、他社様とは異なる「御社らしさ」を表現できておりますでしょうか？
答えは、自信を持って「Yes」と回答できる方はそこまで多くはないのではないかと思います。もちろんバリューは御社内の考えが強く反映されているはずです。そして、同じようなバリューを掲げている企業は世の中に五万とあるかと思います。
2つの切り口でバリューについてお話ししましたが、「採用候補者」というターゲットを考慮した際に、御社のバリューを説明したからといって、その内容が「御社らしさ」を理解するためのツールとしては不十分であると感じたのです。
3. カルチャーは他社には決して真似できない強みである
カルチャーのメリットを説明したいと思います。
前述した通り、カルチャーは「これまでの御社の “歩み” が作り出したもの」になりますので、数ヶ月で構築できるものではありません。また、従業員数を増員しながらカルチャー構築するのはものすごく難解です。
※誤解がないように申し上げると、カルチャーは「構築」するというより、自然と「醸成」される、と表現したほうが適切です。ただ、意図的に自社のカルチャーの方向性を決めて、そちらに仕向ける(構築する)ことは可能です。カルチャーは競合他社に決して真似できないような「強み」となることが多く「ノウハウ」は他社に転用されたとしても、「カルチャー」を転用することはできないのです。
世の中には、カルチャーに長けている企業様はたくさんあります。
僕が好きな会社はザッポスさん。ザッポスさんはバリュー/カルチャーがメンバーに浸透しており、誰にも真似できないだろうなと思っています。
またオリエンタルランドさん(ディズニー)、スターバックスさん、日本企業で言うとトヨタさん。いずれも当社とは比較にならないくらい成功している企業様ですが、いずれもカルチャーを重要視しており、そして巨大な企業様ながらメンバーに浸透していると感じています。
そして、彼らの競合他社はそのカルチャーを転用することはほぼ不可能だと思っており、カルチャーこそが彼らの強みであると個人的に思っているのです。
4. ポテンシャライトの "Culture Deck" について
前置きが長くなりました。
ポテンシャライトのCulture Deckのページを抜粋してご紹介します。
まずは概要の説明をしています 👇
今回のブログで説明したカルチャーの定義はポテンシャライトがたどりついた答えであり、カルチャーに強い他社様が定義しているカルチャーと異なるかもしれません。
ただ、それは問題ないと思っており、自社なりの定義が確立されており、それが読み手に伝われば良いかと思っています。そのため、最初に定義の話をしなければ読み手に正確に伝わらないと考えています。
その後に具体的なカルチャーのご紹介をしております。
ポテンシャライトの場合はカルチャーを10つ設定をいたしました。この個数については各社思い思い設定いただければ問題ないかと思います。
当社の場合は設立当初からカルチャーを強く意識していたことから、個数が多くなりました。そして、このカルチャーは全メンバーが初見であっても違和感がないようになっています。
※いくつかカルチャーの具体を貼り付けておきます。
5. カルチャー文言化に際して注意したこと
※「Culture Deck」の作成手法(具体論)についてのご質問をいただくことが多くあったため、後日ブログを作成したいと思います。少々お時間ください！
5-1. 全メンバーにヒアリングをしたこと
在籍期間が長い/短いメンバー問わず、全メンバーにヒアリングをしました。もちろん代表の僕が最もカルチャーを理解しているとは思うのですが、在籍期間1ヵ月、半年、1年、1年半、2年など様々な角度から意見をもらっています。在籍期間が異なると、意見にも違いがあり、そしてカルチャーの最終アウトプットにも深みが出ると感じています。
5-2. カルチャーを好きになってもらうこと
全メンバーがこの掲げたカルチャーを好きになってもらわないと、浸透は難しいかと思います。好きになってもらって、日ごろの仕事の現場においてカルチャーの文言が発信されていることがベストな状態だと思っています。
そのためカルチャーのワーディングは言いやすく、スタイリッシュにしており、そして当社独自の文言も多く入れています。
5-3. Culture Deckのクオリティ
最終的に言語化をしたとしても、自社のカルチャーを自信を持って他社、そして他者(家族/知人/そして採用候補者)にアウトプットしてもらいたいものです。そのため、進んでアウトプットをしてもらえるような、説明してワクワクするような仕掛けを入れたいと考えていました。その結果、カルチャーCulture Deckのクオリティーはすごく意識しており、今回のDeckは自分でいうのもなんですが良いクオリティーを出せたかなと思っています。
最後に
では、最後にポテンシャライトにカCulture Deckの公開をしたいと思います。下記ご覧ください。
皆さんいかがでしたでしょうか。
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最近リリースをしたポテンシャライトのノウハウを取り入れたATS Opela(オペラ)にご興味をお持ちの方はこちらよりご連絡ください 👇
今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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