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採用に携わっている方はピンときてほしい!2019年のベンチャー採用の「トレンド10選」

2019年、まだ2〜3週間ほどありますが、皆さんお疲れ様でした!

採用界隈に身を置くものとして、変化が激しい1年間でした。少しでも気を抜いていると新たな採用トレンドが生まれていく、という実感がありました。

「え?そんなに変化あったの?」というあなたにも
「そうだよね、たくさん変化あったよね」というあなたにも

読んでいただけるような内容にしてみましたので、ご覧いただければ幸いです!

※あくまで個人的な見解になります。

(1)チープな採用広報は成果が出にくい時代へ

2017年ごろから本格的に注目され始めた採用広報ですが、各社少なからず取り組み始めていると思います。ただ、採用広報の数が10年前と比較して5倍から10倍になっている肌感覚があります。

つまり、戦略なしになんとなく採用広報のフィードを上げたとしても、なかなか成果が上がりにくい状況になっているはずです。

「頑張ってインタビュー記事書いてみたけど、PV数が200しかいかなかった」

なんてことも起こっているのではないかなと思います。採用広報取り組んでいること自体は間違いでは無いのですが、「やり方」に間違いがあるかもしれません。

ポテンシャライトからはこのブログを発信して、多くの方に見ていただけて嬉しく思います。


(2)小規模エージェントに脚光が浴びる時代へ

2019年はエージェントのあり方を問われることが多かった1年間だったかなと個人的には思っています。
Twitter界隈でも人材業界に身を置く方々の議論は尽きませんが、大手のエージェントやこ最近成長しているエージェントが、ある程度シェアを取りに行くような動きをしており、カウンセラーの採用基準も下げているように思えます。
業界自体が盛り上がる事は良いことではあるのですが、求職者様からするとエージェントのレベルが下がってしまう事は良くないことであるかと思います。

誰が担当してくださるか わからないエージェントよりは、小規模な知人のエージェントへ依頼をする求職者様が増えている肌感覚もあります。

逆に採用企業様からしてみても、的が外れたご紹介が多いエージェントよりは、ピンポイントにご紹介いただけるエージェントは信頼感が増すのは必然の流れかと思います。

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こちらは先日のセミナーでお話をした個人的に作ったスライドなのですが現場のトレンドはこんな感じなのかなと思っています。


(3)リファラル採用のあり方も変わってきた

2017年頃から一気に知名度が広がってきたリファラル採用。今や取り組んでいない企業様は無いのではないかなと思っています。
ただうまくいっている企業とうまくいっていない企業が存在していることも事実です。ただ、闇雲に知人に声をかけ、面談を実施し、口説く、というやり方でも成果は上がっている事はありますが、

社員が積極的に自社を紹介したくなるようなエンゲージメントの構築
自社の話をするときにどういった魅力を伝えるのか
自信を持って自社の提案をすることができるのか


など押さえるべきポイントが明確になった1年ではあったかと思います。

採用広報も同じような課題ではあるかと思いますが、戦略なく取り組んでいては難しいでしょうし、何よりお金をそこまでかけずに推進する手法になるので、人事としては社員に強制力を与えることもできず少し苦戦をしてしまった1年なのではないかなと思います。


(4)採用ブランディングに注目が集まった

これはポテンシャライトの体感値ではありますが、ただ適切な採用手法を選択し、スカウトメールをお送りし、カジュアル面談をとにかくこなす、と言う手法に限界を感じている企業様が増えたと思っています。
自社の魅力を正確にPRすることができているのか、むしろ自社の魅力を第三者にファシリテーションしてもらいながら再構築したい、と言うご要望がここ最近すごく増えた感覚があります。
コーポレートブランディングまではいきませんが、採用活動における自社の魅力の構築に注目が集まった1年でした。

(5)たくさんの採用媒体に脚光が当たった年

2019年は採用ツールやHRtech系のプロダクトに注目が集まった年でした。2017年頃から仕込んでいたプロダクトが周知されてきた、という表現のほうが好ましいかもしれません。一部ご紹介をすると、

この3つのサービス(プロダクト)はすごく注目を浴びたかと思います。各サービスの詳細は割愛しますが、前者2つはエンジニア採用において活用できるツール。後者(back check)はリファレンスツールですね。


(6)CX(Candidate Experience)が徐々に注目を浴びることに

まだそこまで日本で騒がれてはいませんが、CXは既にアメリカで当たり前のように使われている言葉のようです。
ポテンシャライトもこの言葉には注目をしており、前述した通り採用手法ありきで採用支援を進めていくことに限界値があると感じており、より求職者様とのタッチポイントを意識した採用活動の全体の設計をする必要があると強く感じています。
なぜCXに注目したかと言うと、当社が支援している何社様かで、「同じ支援をしている」にもかかわらず成果が数倍ことなってしまった事例がありました。
当社としては手を抜いているつもりは一切なかったのですが、何が要因なのかと色々と調査をしていたところ、

面接に来た求職者様を受付で待たせ過ぎてしまった
面接の結果が10日経過してもこない
2020年以降にトレンドになるのではないかなと思っている事なのですが、
カジュアル面談の内容に魅力を感じなかった

などが発生していることがわかりました。
これまでそこまで重要視されていなかった内容かと思いますが、この辺の、この辺の体験を向上させることによって産業成功の向上を見込めるのではないかなと思っています。

(7)OX(Operation Experience)にも徐々に注目が集まった

CXの概念の中の一つであるOX(Operation Experience)。求職者様とのタッチポイントの中で「面談」はわかりやすい事例ではありますが、「オペレーション」、つまり求職者様との面談日時調整や選考結果のやり取りは非常に重要な業務になります。

当社では下記ブログを書きました。

(8)IX(Interview Experience)はより定義される時代へ

上記(5)、(6)にも記載をしましたが、CXの概念の中にはOX、IXが内包されます。IXとは、カジュアル面談や面接においての体験設計を指します。

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上記を見ていただくとわかりやすいかもしれません(水色の部分ですね)。

また、ポテンシャライトからはこちらの内容をアウトプットしました!やはり重要なのはカジュアル面談かなと。

(9)課題ドリブンのスカウトメール

これは2019年のトレンドというよりは、2020年以降にどうなっていくのかなと言う予想も込めた項目ではあります。
詳細にはこちらのノートを見ていただければと思いますが、雇用形態の崩壊や、各社の作業力の向上などを考慮すると、「魅力」を打ち出すだけのスカウトメールには限界が訪れると思っています。
そのため、「課題」を打ち出したスカウトメールの方が響く方も多いのではないかと言う概念になります。
個人的な話ではありますが、僕もある程度人材領域で仕事を長くして参りましたが、ある程度整った、かつ魅力あふれる組織に入るよりは、カオスのような環境に身を置いた方がワクワクするのは本音です。

(10)ポテンシャライトも飛躍の年に

すみません、「10選」と記載したのですが、最後思いつかず自社の話をしたいと思います。

ポテンシャライトは2018年12月時点では常勤5名でしたが、2019年12月時点では常勤14名になりました。事業についても、採用コンサルティング事業単体から、人材紹介事業と新規事業が増えました。

人数も増えましたが、ある程度認知度も上がってきた(勘違いではなければ)のかなと思っています。

Mission、Visionも刷新しました。

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と、最後は自社の話になってしまい申し訳なかったのですが、

みなさん、2019年もお疲れ様でした!

2020年も採用トレンドは間違いなく変化していくはずです。1年前のトレンドは廃れるスピード感で変化していくはず。

ポテンシャライトは最新の採用トレンドをどんどんご紹介ができるよう動いて参りたいと思っておりますので、2020年もよろしくお願い致します。

※とは言いつつ、2019年もまだ日にちがあるため、アウトプットは続けたいと思います!

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2008年〜現在まで、ベンチャー/スタートアップ企業を中心に、採用/転職支援をしています。 2017年に設立したポテンシャライトは、採用コンサルティングを累計150社しております。個人的には100社弱の人事内部を知り尽くしております。