1件の面談を無駄にしない為の「内定承諾率向上」虎の巻！
皆さんこんにちは！
株式会社ポテンシャライト HRパートナーの福島です。
今回のnoteでは、先日登壇をさせていただいたウェビナーの内容について執筆いたします。「ウェビナーの資料が欲しい」という非常に嬉しいご要望もいただきましたので、こちらのnoteが皆さまの参考となりましたら幸いです！
※改めまして、先日のウェビナーにご参加いただいた皆さま、本当にありがとうございました！
それでは、早速本題です。
0. 本ブログで解決する課題
今回のブログでは、タイトルに記載がある通り、「内定承諾率向上」を目的に実施すべき施策を選考フェーズごとに紹介いたします。
・母集団形成は上手くいっているが、最終フェーズまで進捗しない。・内定は複数出しているが承諾に至らない。・最終面接のディレクションを戦略的に実施したいがノウハウが無い。
採用担当者さま、もしくは人材業界に在籍されている方の上記のような課題を解決できる一助となりましたら幸いです！
1. 面接でのヒアリング 〜選社軸・インサイトを知ろう〜
まずはカジュアル面談~最終選考前までの段階で、"求職者さまから何をヒアリングすべきか？"という点からお伝えします。
結論、以下の点を必ず最終面接までにヒアリングしていただくことをおすすめいたします。
面接時にヒアリングし、回収していただきたい情報
"インサイト"については、以下のブログで詳細を説明しておりますので、併せてご覧ください。※ざっくりお伝えすると、求職者さまの"心の中に隠れた真理"と定義しています。
上記の内容をヒアリングしていただく目的は、"求職者さまの潜在的な動機や企業選びの基準"をきちんと把握した上で、求職者さまごとに最適化された惹きつけを行うことです。具体的な流れをお伝えすると、
上記の5ステップで進めていただくとスムーズかと思います。
1-1. 6P+CGMTそれぞれ魅力を言語化・整理
まずは事前準備として、自社の魅力を"言語化" "整理"しましょう。ここで言語化した内容を基に、求職者さまの軸に合わせて惹きつけをするイメージです。企業さまの魅力を言語化する際におすすめのフレームワークが6P+CGMT です。
こちらの詳細は以下のブログにて取り上げておりますので、こちらも是非ご覧ください！
1-2~1-4. 求職者さまの選社軸、インサイトの優先順位をヒアリング
求職者さまの転職活動の軸をヒアリングする際に重視すべきなのが、その軸が求職者さまにとって"Must (絶対に叶えたい条件) "なのか"Want (出来れば叶えたい条件) "なのかという視点です。
これは求職者さま本人もご認識されていないケースもありますので、ヒアリングのみで見抜くのでは無く一緒に擦り合わせを行っていただくのがオススメです。
1-5. 「自社であればどう叶えられるか？」をお伝え
自社の魅力が言語化でき、求職者さまの軸が回収できたら求職者さまのインサイトに訴求できる魅力をお伝えしましょう。あらかじめ何をお伝えするのかATSやスプレッドシートなどに簡単なトークスクリプトなどを作成しておき、次回面接の担当者へ共有しておきましょう。
この際、社内で共通認識が取れた魅力が言語化されていると非常にやりやすいかと思います。
2. 最終面接ディレクション
続いて、最終面接ディレクション(最終面接の日程調整や内定出しのタイミングを戦略的に実施すること)の方法をお伝えします。
2-1. 最終面接ディレクション 〜準備編〜
最終面接の日程調整を行う前に、求職者さまへ必ず下記項目のアンケートを実施し、武器となる情報を集めましょう。
意向回収のアンケートを行う際は、"アンケートを取る目的"や、"アンケートによって選考結果に影響が出ないこと"を求職者さまにお伝えし、心理的安全性を担保することが大切です。
2-2. 最終面接ディレクション 〜実践編〜
求職者さまの意向、他社さまの選考状況が確認できたタイミングで、最終面接のディレクションを行っていきましょう。貴社の志望順位と、上位・下位の企業さまとの志望度の差によってパターンが異なります。
2-2-1. パターンA
貴社の志望順位は最も高く、2位以下の企業さまとの志望順位の差が大きく離れている場合、他社さまの選考日程は影響がありません。できる限り早く内定を提示しましょう。また、回答期限をあえて切る必要はありませんが、もし、●日までに回答してください。と期限を設定するのであれば、無理の無い範囲でタイトに設定していただくのが良いでしょう。
2-2-2. パターンB
続いて貴社の志望順位は1位もしくは2位、かつ上位・下位の企業さまとの志望順位の差が僅差の場合です。
この場合、戦略的に最終面接〜オファー面談を実施いただく必要が生じます。
まずはじめに他社さまの最終面接日時のタイミングに応じて、貴社の最終面接を設定しましょう。
他社"最終"日程が近い場合
→他社さまの最終面接の"翌日"に自社の最終面接を設定してください。
→後出しジャンケンの要領で、できる限り他社の条件が出揃った状態で自社もお話しいただくのが良いかと思います。
他社"最終"日程が遠い場合
→打って変わって出来る限り早く設定しましょう。
→この場合は他社さまの日程調整が済む前にご承諾いただくことを目指し動くのがオススメです。求職者さまにとっても転職活動が長引くのはマイナスなので、出来る限り早く内定がある状態を作りましょう。
年収については、できる限りオファー面談で再度の惹きつけと共にお伝えいただけると良いかと思います。
また、内定の回答期限は、特別な事情が無い限り、「3日 or 1週間」以内に設定をしましょう。
※その為、求職者さまが意思決定をする上で無理の無いタイミングで内定をお伝えすることが大事になってきます。例)自社以外の合否が全て出揃ったタイミングなど。
2-2-3. パターンC
最後に貴社の志望順位は2位以下、上位企業との差が大きく離れている場合です。
概ねパターンBと同じ進め方になりますが、1点異なるのが「回答期限」の設定の仕方です。パターンBと同じく3日 or 1週間で設定をしようとした場合、「1位の会社の結果が出るまで待って欲しい」と返答が来る可能性が高いです。その場合は「1位の会社がNGであれば自社に決定していただける」ことを握った上で、1位の会社の結果が出る翌日に期限を設定しましょう。
3. カジュアルMTG
次に、新しい選考フェーズである"カジュアルMTG"についてお伝えいたします。早速ですが、カジュアルMTGとは下記のことを指します。
既に選考フローとしてスタンダードになっている"カジュアル面談"との違いは下記のスライドをご参照ください。
カジュアル面談は一般的に自社求人への"応募直後"に実施することがほとんどですが、カジュアルMTGは選考フェーズの"後半"に実施いただくのが最も効果を発揮しやすいです。
基本的にご実施いただくメリットの方が大きい選考フェーズではありますが、特に効果を発揮しやすいポイントをピックアップいたしました。
3-1. 効果的な選考フローフェーズ
最終面接前
求職者に自社情報を正しくキャッチアップいただいた上での選考を行うことができ、細かい状況説明の時間を省略することができます。それにより、求職者の考え方の確認などの本質的な選考を行うことが可能になります。
最終面接後
最終面接後に求職者が本当に自社で頑張ってくれるのかの懸念が払拭できないケースはありませんか？
そんな時にこそ社内MTGに同席してもらい、自社状況を知っていただき、ご本人に判断してもらいましょう。
3-2. 効果的な求職者の状態
他社選考が並行している時
この場合、求職者側は比較するのは業務内容や事業内容、年収などです。ですが、大きな差がないケースは往々にして起こります。
また、逆に考えるとそれ以外の比較情報を企業が提供できていないとも考えることができます。
そこで新たな比較情報として、「業務内容、業務レベル、カルチャー」への理解度を提供することにより他社比較において有利に立つことができるはずです。タレントプール/ポテンシャルプール人材
タレントプール、ポテンシャルプールにいる方の大半は企業から潜在的候補者として見られている認識をしていません。そのため久しぶりに企業側から連絡が届き、面接して欲しいと言われてもメリットを感じにくいのではないでしょうか？
それであれば、
「実は以前お話しした時より、色々と状況や業務やメンバーにも変化があったんです。宜しければ30分ほど弊社のMTGに同席して様子を確認してみませんか？」
の方が希少性もあり求職者視点でもメリットを感じていただける可能性があります。
3-3. 効果的な企業
スタートアップ
スタートアップの場合、過度な期待や不安を抱かれている事によるミスマッチやアトラクトできない事例があります。認識の誤り、イメージ不足の防止に効果的な施策が「カジュアルMTG」です。辞退理由やミスマッチにお悩みの企業様は是非活用ください。事業がわかりにくい企業
事業がわかりにくい場合、
「どう業務を進めているのか想像できない」
「あまり興味がない/湧かない」という理由で求職者からFBをいただくケースがあります。
イメージできていないものに対して興味が湧くわけがありません。原因の対策になり得る場合、即実施することをオススメします。
3-4. 効果的なポジション
ハイレイヤー
具体的にはマネージメントレイヤーやCxOクラスの人材であれば、実際に関わるメンバー/役員/代表が社内でどのように業務を進めているのか？を知ってから意思を固められるケースが多いのです。なぜなら、その方達のパフォーマンスは一緒に働く方達によって左右される要素が大きいからです。ポテンシャル
ポテンシャルポジションの理由はシンプルです。業界未経験、もしくは経験が短いからこそ面談/面接のみの情報では具体的なイメージができないケースや、限られた経験の中からイメージを膨らませ誤った認識をしてしまう。そんなリスクを防止することが可能です。
カジュアルMTGについてより詳細を知りたい！という方は、下記の記事を是非ご覧ください。 ※上記の内容は下記の記事より引用しております。
4. オファー面談
続いてオファー面談についてです。皆さま既にご存知のことだと思いますが、改めて"オファー面談とは？"という概要からお伝えさせていただきます。
オファー面談のゴールは当然「内定承諾をいただく」ことです。
今では当たり前になったオファー面談ですが、実施されている企業さまはどれくらいいらっしゃるのでしょうか？
少々古いデータですが、意外と毎回行っている企業様は少ないようです。
4-1. オファー面談を"いつ"実施すべきか？
本日が木曜日で求職者さまへ内定をお出しした日と仮定した上で、オファー面談をいつ実施すべきか？というタイミングを考えました。
4-2. オファー面談で"何を"惹きつけるべきか？
オファー面談でご承諾をいただくために、最後の惹きつけをしていただく必要があります。何を話せばいいのでしょうか？
結論"これ！"というものは無く、求職者さまの志向性に合わせて惹きつけをしていただく必要があります。※ここで見出し1.でお伝えしたヒアリングが効いてきます。
4-3. オファー面談で"誰が"惹きつけるべきか？
"いつ""何を"惹きつけしていただくかが整理できた上で、最後に考えなければいけないのが、"誰が"オファー面談を実施するのか？という点です。
担当者を決める上で、事前に自社の面談・面接担当者さまが下記のどのタイプに分類されるのか？を整理しましょう。
上記4タイプそれぞれに適した選考フェーズがありますが、オファー面談をはじめ"惹きつけ"が主な目的の面談・面接では"Attracter"の方、"Closer"の方に参加していただくのがオススメです。
4-4. オファーレターについて
オファーレターの書き方や、記載内容は企業さまによって様々ですが、当社オススメのフォーマットを紹介させていただきます。
事務的な採用条件だけでなく、このような内容まで細かく記載いただくと、求職者さまの不安も更に取り除けるのではと考えております。
5. 逆リファレンス
最後に"逆リファレンス"という機会を紹介させていただきます。こちらは当社の中でも比較的新しいノウハウです。概要は下記のキャプチャをご覧ください。
上記のスライドに記載の通り、逆リファレンスとは、"選考中の候補者さま"が"選考企業"のことを"第三者に質問できる"機会と定義しています。直近数年間で実施される企業さまも増えたリファレンスチェックの逆パターンと捉えていただけると良いかと思います。
第三者に質問、とはいってもどなたに依頼をすべきなのでしょうか？
まずは逆リファレンスにご協力いただける方の「選定」をします。
いくつかパターンがありますが、まずご協力を打診いただきたいのがアルムナイ(退職者)の方です。社内を熟知しているメンバーの1人ですし、第三者的に採用企業のことを語っていただけます。
次に、「パートナー」の方。定義は様々かと思うのですが、親しく接していただいている代理店の方や協力会社さまで、自社に頻繁に来社していたり、多くの社員と接していたり、会食等で多くの時間を共にしていただいてる方はその企業のカルチャーを客観的に把握していらっしゃる方が多いです。
最後に「お客様」です。営業のサービスを「受けている」方がどのような印象を持っているのか。皆様も親しいお客様は何社さまかいらっしゃるかと思います。お客様に逆リファレンスを依頼するのはおこがましく感じるかもしれませんが、意外とご協力いただける事も多いです。
逆リファレンスの詳細、進め方などのノウハウは代表の山根が発信しておりますので、続きは是非下記リンクよりご覧ください。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
ポテンシャライトでは今後も定期的にウェビナーやブログを通してHRのノウハウを発信いたしますので、少しでも当社にご興味がある方は下記リンクより当社connpassのフォローをお願いいたします！
「内定承諾率向上」だけでなく、当社は採用/人事組織系の支援を幅広くさせていただいておりますので、もしご興味を持たれた方はぜひ下記よりご連絡をいただけますと幸いです👇
自社採用も絶賛募集中です！ポテンシャライトのお仕事にご興味の方はこちら👇
お問い合わせはこちらから
当社のサービスに関するお問い合わせは、以下のフォームよりお願いいたします。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？