ポンコツ上司のマネジメントは自己都合

今回は、マネジメントをコスト化してしまう困ったポンコツ上司に共通する行動について二つの例を書いてみました。

ポンコツ上司は、自分が会議の予定を入れたい日程に部下が休みの予定を入れていると「この休み何？前もって連絡してくれないと困る」などと言いだします。

部下がスケジューラや勤怠管理システムに数ヶ月以上前から休暇を入力し、上司がいつでも見れるようにしていても見ていない(私は、この時点で能動的なマネジメントを放棄しているように考えています)。

「前もって一言いってほしい」とか「メールしてほしい」とか言うが、前もってしてもメモする訳でもなく、メールも読み流していて覚えていないので意味がありません。

そもそもスケジューラは、グループやチームでスケジュールをリアルタイムに共有するために導入されたシステムです。このスケジューラでスケジュールの共有や管理ができないなら、他の方法を使っても結果は同じです。他に変えることがあるとすれば、使えないポンコツ上司くらいでしょう(笑)

 部下は申請した休暇のために仕事の計画を立て遂行しているわけですから、部下の仕事に対するモチベーションにも影響します。部下は、ポンコツ上司のためだけに仕事をしている訳ではなく、部下本人や家族のためにも仕事をしているのですから、上司が自己都合でマネジメントをしているようでは、士気は上がりません。

多くの企業では、先に述べたようにスケジューラや勤怠管理システムなど既に複数のマネジメントシステムが稼働していると思います。しかし、マネージャーがシステムを使いこなせず、例のようにメールしてくれとか、最悪なケースでは管理用のエクセルファイルを作ったから入力してくれなど、別の方法を持ち込もうとすれば、部下はその分の管理業務コストが増えます。ポンコツ上司の自己都合によるマネジメントは、マネジメントをコスト化している大きな要因ではないでしょうか？

部下の育成や日々のパフォーマンスマネジメントにおいてもポンコツ上司の自己都合ぶりが見られます。ポンコツ上司は部下が多様だと扱いに困るため、自分が扱いやすいように部下を変えようとします(「私は部下を育成している」などと大義名分を振りかざしてね)。

ところが、部下は変わらない。

人は自分自身は変えられても他人を変えるなどということは、出来ません。

ポンコツ上司は、自分が変わろうとせず、部下を変えようとします。

ところが、変わらないので「あいつは、○○な性格だからダメだ。」などと性格のせいにして、この問題を思考停止させてしまい、部下の育成を放棄し、成果が得られないことを性格のせいにして成果の追求を放棄します。

ちなみに、大袈裟かもしれませんが、私は性格のせいにすることは、その相手の遺伝子や生まれ、生い立ちを否定することにもつながり、場合によっては、パワハラやモラハラと扱われても仕方がないと思います。

さらに、ポンコツ上司は、自分を成長させるという人生の先輩としての役割、リーダーとして率先垂範をも放棄しています。

このようなポンコツ上司のもとで部下が育つでしょうか？
組織としての成果は出せるでしょうか？

もう既に多くの日本企業が直面している課題ですが、ポンコツなマネジメント層をメンテナンスして再生することを急がなくては企業の成長が止まります。 

自己都合のマネジメントから抜け出し、部下が能力を発揮し、組織として大きな成果を生むマネジメントをしましょう！