2022年カリフォルニア州の労働法関連新しい法律

California Family Rights Act
AB 1033 cleans up and builds upon last year’s SB 1383, which dramatically expanded the California Family Rights Act (CFRA) to cover small employers and expanded the definition of family member for whom leave could be taken. This new bill clarifies that employees can take family and medical leave to care for a parent-in-law with a serious health condition.
AB 1033 also revises and adds more detailed provisions to the small employer (five to 19 employees) mediation program originally created in 2020 by AB 1867, including making participation in the mediation program a prerequisite to the employee filing a civil action. The revisions to the program should help more small businesses become aware of their ability to resolve CFRA disputes through mediation rather than costly civil litigation.

AB 1033は、昨年のSB 1383を修正しました。これにより、カリフォルニア州家族権法（CFRA）が大幅に拡大され、小規模雇用者が対象となり、休暇を取ることができる家族の定義が拡大されました。 この新しい法案は、従業員が深刻な健康状態の義理の親の世話をするために家族休暇と医療休暇を取ることができることを明確にしています。
AB 1033はまた、2020年にAB 1867によって最初に作成された小規模雇用者（5〜19人の従業員）調停プログラムに、調停プログラムへの参加を従業員が民事訴訟を起こすための前提条件にすることを含め、より詳細な規定を改訂および追加します。 プログラムの改訂は、より多くの中小企業が、費用のかかる民事訴訟ではなく、調停を通じてCFRA紛争を解決するのに役立つはずです。

Safety and Wage Enforcement and Penalties
SB 606 expands the enforcement authority of the California Division of Occupational Safety and Health (Cal/OSHA) by creating two new violations categories for which Cal/OSHA can issue citations — “enterprise-wide” violations and “egregious” violations.
This bill creates a rebuttable presumption that a violation committed by an employer with multiple worksites is “enterprise-wide” if the employer has a written policy or procedure that violates certain safety rules or Cal/OSHA has evidence of a pattern or practice. Cal/OSHA may issue an enterprise-wide citation requiring abatement if employer fails to rebut presumption. Enterprise-wide citations will carry the same penalties as repeated or willful citations, up to $134,334 per violation.
Cal/OSHA also must issue a citation for an “egregious violation” if the division believes that an employer has willfully and egregiously violated an occupational safety or health standard, order, special order or regulation based on several factors listed in the statute. The bill requires each instance of an employee exposed to that violation to be considered a separate violation for the issuance of fines and penalties.

SB 606は、Cal / OSHAが罰金を発行できる2つの新しい違反カテゴリ（「企業全体」の違反と「悪質な」違反）を作成することにより、カリフォルニア労働安全衛生局（Cal / OSHA）の執行権限を拡大します。
この法案は、雇用主が特定の安全規則に違反する書面による方針または手順を持っている場合、またはCal / OSHAがパターンまたは慣行の証拠を持っている場合、複数の職場を持つ雇用主によって犯された違反は「企業全体」であるという推定をします。 Cal / OSHAは、雇用主が推定に反論しなかった場合、改善を要求する全社的な罰金を発行する場合があります。企業全体の罰金には、繰り返しまたは意図的な罰金と同じペナルティが課せられ、違反ごとに最大$ 134,334が課せられます。
Cal / OSHAはまた、雇用主が法令に記載されているいくつかの要因に基づいて労働安全衛生基準、命令、特別命令、または規制に故意かつひどく違反したと部門が信じる場合、「ひどい違反」の罰金を発行する必要があります。この法案では、その違反にさらされた従業員の各事例は、罰金と罰金の発行について個別の違反と見なされる必要があります。

AB 1003 makes the intentional theft of wages, benefits or compensation in the amount greater than $950 for one employee or more than $2,350 for two or more employees in a consecutive 12-month period punishable as grand theft under the California Penal Code, which prosecutors may charge as a misdemeanor or felony.
SB 572 deals with enforcement of wage liens against employers by adding a provision to the Labor Code allowing the California Labor Commissioner to create, as an alternative to a judgment lien, a lien on real property to secure amounts due to the Commissioner under any final citation, findings or decision.

AB 1003は、カリフォルニア州刑法に基づく大規模な賃金未払いの場合に罰せられるルールを設定しました。連続する12か月間に1人の従業員で950ドルを超える、または2人以上の従業員で2,350ドルを超える賃金、手当、または報酬の意図的な未払いについて軽罪または重罪として起訴することが出来るようになります。
SB 572は、労働法に規定を追加することにより、雇用主に対する賃金支払権限の執行を扱います。カリフォルニア労働委員会は、判決の代わりに、最終的な罰金の下でコミッショナーに支払うべき金額を確保するための不動産の権利を取得することができるようになります。

Settlement Agreements
SB 331 significantly expands on laws passed over the past few of years limiting the ability to use confidentiality clauses in severance and settlement agreements. Prior to SB 331, any settlement agreement in a case where sexual harassment, sexual assault or discrimination based on sex has been alleged couldn’t include a confidentiality provision prohibiting disclosure of information regarding the claim.
SB 331 expands the prohibition to include acts of workplace harassment or discrimination based on any characteristic protected under the Fair Employment and Housing Act, not just those based on sex. While employees cannot be prohibited from discussing underlying facts of the case, employers can still use clauses that prevent the disclosure of the amount paid to settle the claim. SB 331 will apply to agreements entered on or after January 1, 2022.

SB 331は、過去数年間に可決された法律を大幅に拡張し、解雇および和解契約で守秘義務条項を使用することができるようになります。 SB 331より前は、セクハラ、性的暴行、または性別による差別が申し立てられた場合の和解合意には、申し立てに関する情報の開示を禁止する守秘義務条項を含めることはできませんでした。
SB 331は、性別だけでなく、公正な雇用および住宅法の下で保護されている特性に基づく職場での嫌がらせまたは差別の行為を含むように禁止を拡大しています。 従業員が事件の根本的な事実について話し合うことを禁止することはできませんが、雇用主は請求を解決するために支払われた金額の開示を防ぐ条項を使用することができます。 SB 331は、2022年1月1日以降に締結された契約に適用されます。

Industry-Specific Measures
AB 701 specifically targets warehouse distribution centers. The new law applies to certain larger employers meeting industry definitions for General Warehousing and Storage, Merchant Wholesalers (Durable and Non-Durable Goods), and Electronic Shopping and Mail-Order Houses. The law requires covered employers to provide each nonexempt employee working at a warehouse distribution center a written description of each quota to which they are subject, including tasks to be performed, materials produced or handled, time periods and any potential adverse employment actions that may result from failure to meet quotas.
Under AB 701, employees cannot be required to meet quotas that prevent compliance with meal or rest periods, use of bathroom facilities, or health and safety laws. If employees feel that quotas are interfering with these things, they can request a copy of applicable quotas and the last 90 days of their personal work speed performance, which the employer must produce within three weeks. The law also creates a rebuttable presumption of retaliation if the employer takes adverse action against an employee within 90 days of the employees request for their quota and personal work speed performance or an employee’s complaint about a quota.
SB 62 requires garment manufacturers and “brand guarantors” who contract with another person for the performance of garment manufacturing to be jointly and severally liable with manufacturers or contractors for wage violations of employees in the supply chain. For purposes of expanding the shared liability under this law, the bill expands the definition of garment manufacturing.
SB 62 also prohibits the practice of piece-rate compensation for garment manufacturing, except in cases of worksites covered by a valid collective bargaining agreement. The bill imposes statutory damages of $200 per employee against a garment manufacturer or contractor, payable to the employee, for each pay period in which each employee is paid by piece rate.
AB 73 expands on one of last year’s personal protective equipment (PPE) bills, SB 275, which established a state stockpile of PPE in the event of a pandemic. AB 73 broadens the scope of the law to include wildfire smoke events as a health emergency under the law and includes agricultural workers in the definition of essential workers. The bill also requires Cal/OSHA to review and update wildfire smoke training, which employers must follow.

AB 701は、特に倉庫配送センターを対象としています。新しい法律は、一般倉庫および保管、商人卸売業者（耐久消費財および非耐久消費財）、電子ショッピングおよび通信販売の業界定義を満たす特定の大規模雇用者に適用されます。法律は、対象となる雇用主に、倉庫配送センターで働く各Nonexempt従業員に、実行するタスク、生産または処理する材料、期間、および結果として生じる可能性のある潜在的な不利な雇用行動を含む、対象となる各割り当ての書面による説明を提供することを義務付けています。
AB 701の下では、従業員が、食事や休憩時間の順守、バスルーム設備の使用、または安全衛生法を妨げる割り当てを満たすことが禁止されます。従業員の割り当てがこれらのことを妨げていると感じた場合、彼らは該当する割り当てのコピーと、雇用主が3週間以内に作成しなければならない個人的な作業パフォーマンスの最後の90日間を要求できます。法律はまた、従業員が割り当てと個人的な作業パフォーマンスを要求した後、または割り当てに関する従業員の苦情から90日以内に雇用主が従業員に対して不利な行動をとった場合、報復の推定とみなされます。

SB 62は、衣料品製造の遂行について他の人と契約する衣料品製造業者および「ブランド保証人」が、サプライチェーンの従業員の賃金違反について製造業者または請負業者と連帯して責任を負うことを要求しています。この法律の下での共有責任を拡大する目的で、法案は衣料品製造の定義を拡大します。

SB 62はまた、有効な団体交渉協定の対象となる職場の場合を除いて、衣料品製造の出来高給（ピースレート）の実施を禁止しています。この法案は、各従業員が出来高給で支払われる各支払期間について、従業員に支払われる衣料品製造業者または請負業者に対して、従業員1人あたり200ドルの法定損害賠償を課しています。

AB 73は、昨年の個人用保護具（PPE）法案の1つであるSB 275を拡張したもので、パンデミックが発生した場合にPPEの州備蓄を確立しました。 AB 73は、法律の範囲を拡大して、法律に基づく健康上の緊急事態として山火事の煙のイベントを含め、必須労働者の定義に農業労働者を含めています。この法案はまた、Cal / OSHAが山火事の煙の訓練を見直し、更新することを要求しており、雇用主はこれに従う必要があります。

COVID-19
The Governor signed AB 654, which clarifies and cleans up last year’s COVID-19 notice and reporting bill, AB 685. As previously reported, the bill revises the language 685 used to describe COVID-19 notice requirements to make it more consistent throughout. This was an urgency measure that took effect immediately upon signing.
Under SB 336, when the California Department of Public Health (CDPH) or a local health officer issues an order or mandatory COVID-19-related guidance, they must publish the order or guidance on their website along with the date that the order or guidance takes effect. The CDPH or local health officer must also create an opportunity to sign up for an email distribution list to receive updates on the order or guidance. This measure will hopefully make it easier for businesses to track and implement the most current COVID-19 orders and guidance. SB 336 also went into effect immediately upon signing.
In addition to the new laws, employers should continue to monitor additional COVID-19 regulatory developments. As previously reported, the Cal/OSHA COVID-19 Emergency Temporary Standard may be re-adopted with amendments this winter. Additionally, a federal emergency regulation related to vaccines is on its way, after which Cal/OSHA will be required to adopt an equivalent or more stringent standard within 30 days.
知事はAB654に署名しました。これは、昨年のCOVID-19通知および報告法案AB 685を明確にし、クリーンアップします。以前に報告されたように、法案はCOVID-19通知要件を説明するために使用される言語685を改訂して、全体を通してより一貫性を持たせます。これは、署名後すぐに発効した緊急措置でした。
SB 336に基づき、カリフォルニア州公衆衛生局（CDPH）または地域の保健医がオーダー（命令）または必須のCOVID-19関連のガイダンスを発行する場合、オーダー（命令）またはガイダンスの日付とともに、オーダー（命令）またはガイダンスをWebサイトに公開する必要があります。有効になります。 CDPHまたは地域の保健医は、オーダー（命令）またはガイダンスの最新情報を受け取るために、電子メール配布リストにサインアップする機会も作成する必要があります。この措置により、企業が最新のCOVID-19のオーダー（命令）とガイダンスを追跡および実施しやすくなることを願っています。 SB 336も、署名後すぐに発効しました。
新しい法律に加えて、雇用主は追加のCOVID-19規制の進展を監視し続ける必要があります。以前に報告されたように、Cal / OSHA COVID-19緊急一時基準は、この冬に修正されて再採用される可能性があります。さらに、ワクチンに関連する連邦緊急規制が進行中であり、その後、Cal / OSHAは30日以内に同等またはより厳しい基準を採用する必要があります。

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