ウェブ電通報vol.2掲載！『大企業は、ボトムアップで変われるのか？ 』

ウェブ電通報（https://dentsu-ho.com/）に、ONE JAPANと電通のコラボ記事の第二弾が掲載されました！
2019年12月に電通で実施したイベントに、ナビゲート役の吉田将英（電通／電通若者研究部（ワカモン））を始め、西浜秀美（アステラス製薬／A2）、北野悠基（AGC／AGseed）といったONE JAPANのメンバーが登壇。「大企業は、ボトムアップで変われるのか？」をテーマにディスカッションしたイベント模様をご覧いただけます。

転載許可を頂いたため、ONE JAPAN noteでも本記事を紹介します！
以下、ウェブ電通報より

大企業は、ボトムアップで変われるのか？ | ウェブ電通報

電通若者研究部の吉田です。所属部署である電通ビジネスデザインスクエアでの活動のかたわら、大企業の若手・中堅社員など約50の企業内有志団体が集うコミュニティー「ONE JAPAN」にも電通若者研究部としています。ここでは、大企業の若手世代と年長世代の関係性をより良くするためのさまざまなプロジェクトを手掛けています。
本連載では、「クライアントと代理店」という関係性をリセットして、この二つの視点を混ぜ合わせることで、新しい「大企業の可能性」を見いだせるのではないか──。そんな仮説をもとに、「ONE JAPAN in DENTSU 辞めるか、染まるか、変えるか。」と題したディスカッションをお届けします。

第2回のテーマは「大企業はボトムアップで変われるのか？」。自社の中でボトムアップ実現のための有志活動をリードするゲスト2人を迎え、2019年12月に電通で同テーマのイベントを開催。その模様をダイジェスト動画とグラフィックレコーディングで振り返ってみたいと思います。ゲストはアステラス製薬の社内有志団体A2所属の西浜秀美さんと、AGCの北野悠基さんです。

グラフィックレコーディング：中尾仁士
【動画についてはweb電通報を御覧ください】

「大企業病」打開のカギは、立場の垣根を越えた対話
イベントを終えて、登壇者の西浜氏・北野氏に気付きを振り返ってもらいました。

「ボトムアップとは何か？」その意味を考え、意義を再認識することができました。重要なテーマだからこそ、イベントを経て、有志団体としてどうしたら、課題に気付き、タイムリーに提案・チャレンジできる仲間をもっと増やせるか、仕組みや巻き込みを含めて、改めて検討し、取り組みを続けています。ONE JAPANでも思いは同じです。加盟する54社は悩みながらも現状をより良くするため、それぞれ歩みを進めています。ONE JAPANにおける事務局のひとつであるACTIでは、そんな各社における有志活動の活性化支援を目的とし、事務局5人で活動中です。A2でもACTIでも、各自の想いの実現に向けて、自分に出来ることを精一杯続けていきたいです。（西浜）

大企業が変われるかどうかは、「トップとボトム（若手）のミートアップ」なんだと改めて感じました。若手だけ、トップだけではなく、両者が本気で自分の会社を変えようと思わないと変わらない。お互い人ごとじゃダメなんです。
幸いにもAGCのトップは若手の活動や、風土改革に前向きです。ただし、トップが変わればこの方針も変わる可能性があります。風土改革を一過性で終わらせないためにも、私たちは継続して活動を続ける必要があります。同じように、各社それぞれが有志活動を発信し続け、それが文化として根付くことが「大企業病」の打破につながるのではないでしょうか。トップもボトムも自分ごととして、大企業を変えていく、そんな文化をこれからもONE　JAPAN発で醸成し続けていきたいです。（北野）

効率化は思考停止にもなり得る。従来の常識をリデザインするとき
このイベントのテーマ「なぜ、ボトムアップは必要なのか？」に対する答えは、「対話による関係性のリデザインが、待ったなしだから」だと感じます。

トップダウン vs ボトムアップ、というような二元論ではなく、両方を循環させる「トップーボトムサイクル」が、前例が通用しない今のビジネス環境を生き抜くためには必要です。

上意下達の指示命令ではなく、かといって全てを等しくする「フラット」ではない。それぞれの立場にしかできないことをしっかりやりきり、相互に好影響を与えるという関係性を築けるか。

より俯瞰してこの問いをとらえると、企業の中に数多ある「関係性をリデザインする」ことが、大企業の本質課題ではないでしょうか。「年功序列」「終身雇用」「論功行賞」など……こうした制度は従来の企業における関係性の代名詞です。

経営者と従業員の関係性、企業と従業員の関係性、従業員同士の関係性。さまざまな関係性にこうした基本原則を設定することで、集団の意思決定を「そういうものだから。」とスムーズにやってきた結果が、これまでの大企業の成功でしょう。

一方で基本原則は、思考停止も生みます。本来の意義を置き去りにし、原則を守ることが目的化してしまう。社会の前提がこれまで通り変わらなければそれでも通用するかもしれませんが、今はまさに、前提激変期。これまでのさまざまな関係性、もっといえば固定観念を、一度まっさらにする覚悟で見直し、新しく関係性をリデザインする必要が待ったなしなのではないでしょうか。

社内で最も固定観念から離れられるのは、若手社員であり、有志活動です。関係性のリデザインに必須である「あらゆる意見や考えを同じテーブルに乗せる」ためにも、現場のボトムアップが大企業にもたらす価値は、大きいと改めて感じます。

「対話による関係性のリデザイン」、あなたの会社ではどのくらい、できていますか？

関連情報：
ONE　JAPAN オフィシャルサイト（https://onejapan.jp/）
電通若者研究部　サイト（https://dentsu-wakamon.com/）

○ウェブ電通報（https://dentsu-ho.com/）

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