フィードバックではなくフィードフォワード？

近年、「フィードバック」という言葉が注目されています。しかし、人材育成においては、フィードバックよりも「フィードフォワード」の方が効果的だという声も増えています。

フィードバックとフィードフォワードの違いは、視点にあります。

• フィードバックは、過去の行動や結果に対して評価や指摘を行うものです。いわば、「できていないこと」に焦点を当てます。

• フィードフォワードは、未来の目標達成に向けて、具体的なアドバイスや提案を行うものです。いわば、「これからどうすればよいか」に焦点を当てます。

フィードバックは、問題点を認識し改善を促すという点で有効です。しかし、一方的な評価や指摘は、受け手にとってネガティブな印象を与え、モチベーションを低下させてしまう可能性もあります。

一方、フィードフォワードは、未来への希望や可能性を示すことで、受け手の成長意欲を高める効果があります。また、具体的なアドバイスや提案によって、具体的な行動指針を示すことができます。

では、人材育成において、フィードフォワードをどのように活用すればよいのでしょうか？

フィードフォワードを効果的に活用するためのポイント

• 目標を共有する: 育成対象者と目標を共有し、共通認識を持つことが重要です。目標がなければ、フィードフォワードは具体的な方向性を示すことができません。

• 具体的な行動にフォーカスする: 漠然とした「もっと頑張れ」ではなく、具体的な行動や言動についてフィードフォワードを行うようにしましょう。

• 質問形式を活用する: 質問形式でフィードフォワードを行うことで、育成対象者に主体的に考えさせることができます。

• 褒める: 良い点を見つけて褒めることは、モチベーションを高めるために重要です。

• 双方向のコミュニケーションを図る: フィードフォワードは一方通行ではなく、育成対象者からの意見にも耳を傾け、双方向のコミュニケーションを図ることが重要です。

まとめ

フィードバックは、人材育成において有効なツールですが、使い方を間違えると逆効果になることもあります。フィードフォワードを上手に活用することで、育成対象者の成長をより効果的に促進することができます。