9月29日AltuM Trigger 「組織力」

私が所属する学生団体AltuMは、2ヶ月に1回のペースでTriggerという、ゲスト講師を招いた大規模な勉強会を開催する。

9月29日は、22卒のゆいさんが代表を務めて、アチーブメント株式会社の権さんをゲスト講師に「組織力」を学んだ。

AltuMは組織力が本当に高い。どこの学生団体よりも大きいし、団結力がある。

それは、今回のTriggerで登録目標の250名を大幅に超える、267名もの登録をいただいたことが大いに物語っていると思う。

自分がこれまで見てきた団体や所属してた団体の生ぬるくやる気が起きない感じ、途中でいいやと思ってしまう理由と、継続的に進んでいるAltuMの違いは？

 RICE PEOPLE YOUTHの学生支部リーダーを務めているけれど、ユースの活動に積極的に参加してくれているのはごく一部のみ。どうしたら、RICE PEOPLEのU25世代をユースの活動に巻き込めるんだろう。

一体どんな仕組みや力がAltuMの組織力を築いているんだろうか。

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チームや組織のパフォーマンス＝個人の能力の総和 × 組織効率

個人の能力は個人で伸ばす以外何もできないから、組織力を高めるには組織効率を高めるしかない。そのためには4つのステップを辿る必要がある。組織の作り方は人それぞれだと思っていたけれど、違った。段階を踏まないと、どんな方法で組織を作っても崩れてしまうことがわかった。さまざまな組織構造があるけれど、この話はそこの前の立ち上げ段階の話。

【組織効率の法則】

①人のモチベーションを知る

人にはそれぞれ内発的願望がある。だから、人それぞれの内発的願望をベースに選択できる選択理論的アプローチをする必要がある。

情報や環境に反応させて動かす外的コントロール的アプローチをしてしまうと、それは個人の内発的願望からきていないから、どこかのタイミングでモチベーションを失い、反応することに疲れて人は離れていく。

だから、組織に属する個人のモチベーションとなる内発的願望を知り、それにあった選択肢を用意することが大切✨

②人間関係／信頼関係を築く

組織内における不安や恐れを排除し、願望実現のための組織づくりを行う。

批判する／責める／文句を言う／ガミガミいう／脅す／罰する／褒美でつる

などの外的コントロール方法で関わるのではなく、

傾聴する／支援する／励ます／尊敬する／信頼する／需要する／違いを交渉する

といった、あくまで選択権は個人にあり、それを応援するという選択理論的関わり方をする。

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ここでのブレイクアウトセッションでは、過去に所属してた組織の中でコントロールがしやすい外的コントロールを無意識に行っていたと言う話がよく出た。

短いスパンで考えたら、外的コントロール的関わり方はまとめやすくてやりやすいけれど、長いスパンで見ると自由さがある選択理論的関わり方の方が、個人間の認め合い、応援し合える良い関係性と居心地の良い組織が長く続く気がすると言う意見でしまった。

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③段階を追って組織を発展させる（ここ1番大事！）

1. Forming （形成期）チーム結成の様子見

まだお互い猫をかぶっている状態だから「誰かがやってくれるだろう」と、他のメンバーへの依存率が高め。思考が個人向きの状態だからチーム感などは恐らくない。

2. Storming （混乱期）意見のぶつかり合い

それぞれが色を出し始め、個人の主張が出てくる時期。ただ、この主張はあくまで組織としての意見よりかは個人のものだからぶつかり合う。

3. Norming （標準期）個人の役割とチームの決まり事の明確化）

この段階に入ると、個人の思考方向が揃ってくるから、やっと組織としてまとまりができてくる。方向が揃ったタイミングで個人が組織の中でやりたいこと、貢献したいこと、どういう組織にしていきたいかを明確にし、そのプロセスで個人の意見が取り入られる分、コミットメントを期待できる。

4.Transforming （達成期）能力の発揮／目的・目標の達成

Normingの段階で組織の中での個人の役割や目的目標が決まればそれを達成するべくみんなが動く。1つ達成したらまたNormingに戻って次の目的・目標を明確にする✊

新しい人が来たらまた1から。この段階は組織が続く限り永遠ループ。

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ここでのブレイクアウトセッションは情報量多くて整理に時間がかかった印象。

Storming（混乱期）でぶつかって、そこで抜けてしまう人もいるし、そもそもぶつかって喧嘩することが悪いことだと思って何も言わない人もいる。ブレイクアウトメンバーの1人も、中学時代の部活で先輩が喧嘩をしているのを見て怖くてお互い何も言わない風潮があったと振り返ってた。

これは、組織だけではなく、友達間などでも共通してて、Storming（混乱期）からNorming（標準期）に円滑に移行するためには、「喧嘩してもチーム」「喧嘩しても友達」と言う共通認識を持つ必要があるのではないか。そんな意見もでた。

個人的に高校生の時にすぐに解散した団体は、代表の子が自分でNorming（混乱期）段階で決めるべきチームの決まり事や個人の役割を事前に独断で決めていて、他のメンバーはForming（形成期）を飛ばしていきなりStorming（混乱期）に入っていて組織やチームメンバーに対する不満が爆発してた印象。少し抽象的に考えると代表の子の行為に対する反応が他のメンバーの言動だったから代表の外的コントロール的関わり方によって反発が起こって解散したのかなと。振り返れば、団体のビジョンはすごく良かったからもったいなかったなぁと思いました笑

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④インテグレート（統合する）

1番最後だけど、出発点である統合のプロセス。

ここで統合するのは、個人の理念・ビジョンと組織の理念・ビジョン。

個人と組織の理念ビジョンが一致しなければ組織の中で選択理論アプローチをしても外的コントロール的アプローチとして捉われてしまう。

アチーブメンピラミッドは個人だけのじゃなくて、組織にも存在する。

誰のため、なんのため、なんでこの組織は存在してる？

理念ビジョンの設定、目標設定、計画化まで行っても日々の実践はコミットメントだから、組織の理念・ビジョンと個人の理念・ビジョンに一貫性がないと属する個人はモチベーションを失い、強い組織力を作ることは不可能となる。

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改めて文字にして書き出すと、濃い。2時間が30分に感じちゃうのも当たり前。

これをが学生の時に無料で教えてもらえたなんて光栄でしかない。

AltuMは、加入時に自分の理念・ビジョンと組織の理念・ビジョンが噛み合ってるかを代表と一緒に確認する。そしてこの組織効率の法則を全員が認識してるから新メンバーへのサポートも手厚いし、たくさん意見を聞いて取り入れてくれる。

全員が理念とビジョンを明確に持っていて選択理論的関わりをお互いにしてるから生き生きしてる

最後に代表のゆいさんが「私はもともと組織に所属するような人間ではなかった。1人の方が効率がいいと思ってた。」とおっしゃった。

私もそういうタイプだったし多分今もまだそう思ってるところがある。

相手のことを信頼してないわけじゃなくて自分でやったほうが説明する手間や作業を待つ時間を省けるから自分でやった方が早いと思ってたけど、相手の願望を理解してなかったから信頼してるつもりでもしてなかったのかなとか。

結局組織って個人の集まりだから、お互いの願望理解できてないとダメだし、

目指してるものに一貫性がないとモチベーション失う。

当たり前なんだけど意外と見失いがちだなぁと感じた。

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8月23日にAltuMに加入して、まだ中の人でしゃべったことある人も数えるくらいだし、9月の活動にあまり参加できてなかったけど、すでにAltuMメンバーに対する絶対的安心感を抱いていて、この組織が大好きなのはメンバー全員が自分たちの興味関心に真っ直ぐでキラキラしてて、なおかつ私のやりたいことを全力で応援（選択理論的関わり方）してくれてるからだと思う。

まだまだブレイクアウトルームでの話の回しだったり改善するべきところ沢山あるから先輩からたくさん吸収しようと思います⛰✨

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10月1日は今回のTriggerで講師を務めてくださった権さんが所属するアチーブメント株式会社の35周年記念日だそうです。

アチーブメントの皆様、おめでとうございます！

そして、いつもありがとうございます😊これからもよろしくお願いします✨

追記：2025年以降は有料記事にしようと思います。