働きがいのある組織って、どうやったらできるんだろう。
「あなたは、働きがいと働きやすさ、どっちが大切ですか?」
そう聞かれたら、どう答えますか?
がむしゃらに働いていた20代とかは、あまり働きやすさは意識していなくって、働きがい中心だったと思います。それが30代になって結婚、出産、育休復帰をしてからは、働きやすさが大切なことも実感しています。
そして今思うことは、やっぱり働きがいも、働きやすさも、どっちも大切。
ちょうど経済メディア・NewsPicksの「The UPDATE」という番組で、「働きがいのある組織とは何か?」のテーマでやっていて、共感することが多かったです。
この番組での気づきも含めて、「働きがいと働きやすさ」をテーマに書いていきます。
こちらは私のメモです。
「働きやすさ」のうえに「働きがい」がある
「働き方改革」で中心となっていたのは、「働きやすさ」。
長時間労働が問題となっている日本では、制度面で「残業をなくそう」という試みがあり、働きやすさが改善された企業が多い。
一方で、番組のなかで問題視していたのが「従業員エンゲージメント」。
2017年に公表された、米国の調査会社ギャラップ社が実施した従業員エンゲージメント調査によると、日本企業は「熱意あふれる社員」の割合がわずか6%。139カ国中132位と最低ランクに近い順位であることがわかりました。
従業員エンゲージメントとは、会社への帰属意識。これが働きがいにつながっている。この調査結果は、日本と世界での文化的なちがいもあると思いますが、実感値としても日本が低いという結果に違和感ありません。
働きやすさは改善されてきているけど、働きがいを感じている人は少ない状況。
「働きやすさ」のうえに「働きがい」がある。
というユニリーバ・島田由香さんのことばが印象的です。
そもそも「働きがい」ってなに?
島田さんがおっしゃっていた「働きがい」の定義です。
働きがいとは、自分の存在意義を感じること
これって分かるようで、なかなか実感してみないと分からないのですが、
「スキトク」つまり、自分の好きなこと、得意なことが活かされて、没頭していくことが大切
結果として、自分の存在意義につながっていく、というお話でした。
自分の内側からわきでてくる動機。
給料はポジションも大事だけど、それって自分の外側からの動機。これだけだと、ちょっとでも高い給料があれば転職する。
このまえ、こんなツイートをしました。
給料がポジションだけで、メンバーの動機(モチベーション)を上げているマネジメントのやり方だと限界がある。
どこかで頭打ちになってしまったときに、「メンバーのモチベーションが上がらない」となってしまう。
生産性よりも、幸せを
働き方改革では、「生産性」を上げることに注力されていたと思います。
この番組の最後に、「生産性よりも、幸せを」という話があって、ほんとにその通りだなと思いました。
データとしても、社員の幸せ度が上がれば、結果的にパフォーマンスが上がることが証明されている。
「幸福学の父」である米イリノイ大学心理学部名誉教授、エド・ディーナーらの論文によると、主観的幸福度の高い人はそうでない人に比べて創造性は3倍、生産性は31%、売り上げは37%高い傾向にある。
じゃあ、どうやったら社員の幸せ度を上げたり、働きがいのある職場にできるの?
番組に出演されていたランサーズの曽根さんのツイートより。
そのほか、いくつか番組のなかで上がっていたキーワードを書いておきます。
・「自己理解」が大切。でないとスキトクは活かせない。
・「信頼」があることで、チアリーダー的なマネジメントができる。
・組織が大切にしている価値観を、メンバーが自分の言葉で話せる。
「働きがい」のある場に身をおいていくのは大切。
いま「働きがい」を持てていないのであれば、どうやったら持てるのか?を自問自答しながら、自分の周りのところからできることをやっていくことも大切。
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