障害者雇用における障害者のイメージへの支援

障害を持った人に対してみなさんはどのようなイメージ・印象を持つでしょうか。

障害者雇用の支援現場の中で、障害者に対するイメージが偏っているように感じることが少なくありません。
その中で企業担当者や支援者がどのようなイメージで話をしているのかは重要で、ここが実態とずれていった時に「なぜ？」が生じ、結果離職に繋がることもあります。

私自身の障害者に対するイメージの変遷はこちらの記事を参照いただければ幸いです。

今回は支援現場で出会った場面を整理し、支援者として意識していきたい点をまとめてみようと思います。

支援現場で話される「都合のいい障害者像」

初めて障害者雇用を始める。そんな企業を関係機関と訪問し、企業見学をおこなうことがあります。

同行するのは以前障害者雇用を担当していた企業出身の方（別の支援機関の方です）。いわゆる企業を支援の対象としている方ですね。
見学して企業側が用意している働く環境を確認します。他にも就業時間や勤務形態などの待遇や、雇用の目的をある程度赤裸々に聞いていきます。

その後、障害者は実際こういう人がいますよということを企業に伝えます。
「こういう人もいますよ」が正しいかも。あくまで一般論として。

伝える目的としては、私の場合、企業側が準備している環境の調整をお願いすることや、調整する必要がある可能性を示し、その幅を確認するためにしています。
つまり一例としては、多くの人が電話対応や接客などの顧客への直接対応を控えている場合があるので、準備されている仕事は難しいかもしれません。他にどんな仕事が想定されて、それは何時間程度の就労が見込まれますか、といったようなものです。

また企業側から、「うつ病や発達障害という言葉を聞くけど、どんな障害なのですか」みたいな質問を受けます。一般的な病状や障害の特性を伝えることになります。

このやり取りの中で、以前同行していた方が「障害のある方は真面目で素直です」と話されていました。「真面目過ぎてうつになってしまう人が多くて・・・」とか。

マジか、と。そんなわけはないと思いました。
中にはそのような人もいると思いますし、これを額面そのまま受け取る企業の担当者も少ないでしょうが、ちょっとどうなのかなと感じたところです。

障害があろうがなかろうが真面目な人もそうでない人もいます。まして障害がそこに影響することはないと思いますし。
こういう言い方はいかがなものか、と思ったけどどうでしょう。

いい例えではないかもしれませんが、自社製品をゴリ押す営業マンかな、と。にしても下手か。そもそもあなた企業側の支援者なんだから、結果的に企業が損しかねない情報流すなよとも思う。いや障害者側にも迷惑ですが。

根拠となるデータはお持ちなのでしょうか。あったらすみませんね。でも、接している中では別に不真面目な人は当たり前に存在しますとも。

「イメージ」を伝える上で注意していること

まず、私の話すことは一般論であること。それから障害や病気、特性のことであることを明確に伝えます。

うつ病のAさんについて話しているのではなく、うつ病について話しているのです。
環境によって課題の出方も求められる配慮も異なってきます。

また、他の企業で多い事例として、傾向をお話します。
見学先と同じ製造業で、いくつかの現場を訪問したところでは、このような配慮がされています、のような伝え方になるでしょうか。

目的は先述しましたが、企業側の環境の幅を確認するためです。
8時～17時勤務で夜勤もあるという求人を提示された際に、私としては夜勤を除外することは可能なのかを確認したいと思います。そこで、一般的に精神疾患の方は生活リズムが大事で～とか、医師によっては夜勤を避けるよう言われる場合も～と伝えながら確認していきます。
中には「医師に言われているなら除外します」という企業もあれば、「シフトの関係で夜勤は絶対です」という会社もあります（見たことないですが）。
夜勤があると人が集まらない可能性が高い、と伝えた上で企業側の対応を確認するわけですね。

で、その幅のある企業情報を関係機関に伝え、「この条件なら」という人が出てくれば御の字です。
夜勤はできないけど、8時～17時で働ける方が3人いますよ、となります。

企業には職場実習の受け入れを勧めています。できれば1週間は想定している場所で、想定している時間で働いている本人の様子を見てほしいとも伝えています。
本当は2週間くらいみてほしいところですが、就労希望者側から「あまり長いと交通費が・・・」という意見もありますので、そこは要調整です。

職場実習をしてもらうことで、「企業担当のイメージする障害者」から「Aさん」に視線を移してほしいのです。

支援機関ではAさんの特徴や特性をまとめた資料を作成することもあります。実際の職場環境に入った時にどのように課題や強みが現れるか、そこで確認してみてくださいとお伝えしています。

まとめ

企業側のイメージを確認し、一般論としての障害特性、病状を伝えていきます。
中にはもちろん、真面目な人も不真面目な人もいます。それは個人の性格であって、一般化できるものではないと考えます。
もちろん、同じ発達障害でも出てくる特性の濃淡は個人差があるでしょうし、職場環境によっても変わります。

そういったことも諸々伝えて、必ずしもイメージ通りではないと理解を促します。その中で想定した仕事の条件に幅を持てるようなら、どの程度の幅なのかを確認していきます。

支援者がどういう話をしても、実際の体験が上回ります。なので職場実習をすることをお勧めしています。

実際Aさんが働くところをみて企業担当者の方が感じたことが全てだと思います。もちろん、上辺だけで理解してくれということではなく、本人の言動にはこういった特性が影響しているという話はしますが、その上で表出している強みや課題が企業側にどのように評価されるかが重要だと思うからです。

企業にはやはり働ける・働けないの基準があるものです。必要な配慮の中から企業側が提供できる配慮を受け、それでもなおどうしようもない課題が残っているのであればマッチングが難しいと判断せざるを得ません。

そうやってイメージと実態のギャップを最小化して、その上で雇用が成立することでお互いによい関係での就労が継続すると考えます。
元も子もないですが、支援は無理な雇用を続けるためのものではないので。
だからこそ、入口での無理な押し売りは辞めていただきたい。

支援の目的は雇っていただくでも、雇わせるでもありませんので。