会社から嫌がらせを受けた際の経緯と会話記録

名無し


2021年1月〜4月
勤務中のマスクの着用に関する自身のルール違反行為に対して会社から改善書提出処分を受け、その後1ヶ月以上経過してから、無期限でシフトを週1回に制限するという処分が追加される。
それに対して処分が不適切だと抗議し、約1ヶ月に渡って店長と話し合いを続ける。
その後SVと面談し、シフトを制限する処分については不適切だったので撤回する、その代わりに降格処分とする、と通告を受け、この処遇を受け入れる。
(この件の詳細は別記)

2021年9月〜11月
店長やSVが従業員に対して違法なルールを押し付けたり不適切な指導を繰り返していたことをきっかけに、会社の勤怠管理の違法性を告発。
労働基準監督署に相談しながら会社に対して追求し、最終的には解決金を受け取る形で和解。
(この件の詳細は別記)

その後は、店長たちの指導や会社の勤怠管理が違法であること、それに対して未払い賃金を請求する権利があることを、周りの従業員たちに周知する活動を開始。
しかし、この頃から何故か再びシフトが週1回に減らされはじめたため、会社を告発したことに対する報復ではないかと疑念を抱く。


2021年11月頃
自分:シフトがまた週1回になってるんですが、なにか理由はあるんですか？
店長B:いや、特にないですけど。
自分:では次のシフトから週3回にしといてくださいね。無理にとは言いませんが。
店長B:他の従業員との兼ね合いもあるので約束はできませんが、できるだけ希望に添えるようにはします。


後日
自分:新しく出たシフトも週1回しか入ってないんですが、本当に理由ないんですか？
店長B:理由と言われても、運営上の都合でたまたまそうなったとしか言えないです。
自分:人手不足なはずの今の運営状況から考えてその言い分は不自然だと思いますが、本当にあなたの判断ですか？会社から何か指示が出てるんじゃないんですか？
店長B:なにを言われても理由はないし指示も受けてないです。


2021年12月
店長B:以前お話ししてた降格の件ですけど、今月から降格を反映した時給に引き下げられることになりました。
自分:今更ですか？まあ降格は納得して受け入れたことなので別にいいですけど。
店長B:あと年末年始のシフトの希望聞いといていいですか？
自分:随分聞くの遅いですね。他の従業員には11月中には聞き取りしてるはずですよね。
店長B:遅くなったのに別に意味はないですけど。

以後、時給が1140円から1050円に引き下げられる。


後日
自分:年末年始のシフトですけど、5日分ほど勤務可能で希望を出したはずですが、そのうち2日しか入ってないのは何故ですか？
店長B:まあいろいろあるんでそれ以上は難しいですね。


上記の会話の直後
店長B:年末年始のシフトやけど、どうにか出勤できる日増やせへん？
従業員:年末年始はゆっくりしたいんで、出来ればあんまり入りたくないです。それに人数はいっぱい居るし別に要らなくないですか？
店長B:年末年始は人手があればあるほど売り上げ取れるから、なるべくシフトに入ってもらえるように全員と交渉してんねん。ちょっとだけでも入ってくれたら助かるし頼むわ。
従業員:しょうがないですね。短めの時間でいいんやったら入りますよ。
店長B:助かるわ。ありがとう。

わざわざこの会話を自身の目の前でしたことや、これまでの店長の不自然な説明や態度から、シフト減少に不当な意図があることを確信。
このまま周知活動を続ければ周りの従業員にも被害が及ぶのではと懸念して、周知活動を一旦中止する。


2022年1月
会社に対して文書③を送付。

文書③



後日
文書④が会社から届く。

文書④

過去の事実と明らかに異なる主張をしていることから、シフト減少が店長個人の意思ではなく会社ぐるみの嫌がらせであると確信。

文書⑤を作成する。

文書⑤-1
文書⑤-2


2022年1月28日
京都労働局を訪問して相談。
これまでの経緯を説明した上で、文書⑤を会社に送付する予定である旨を伝えると、主張としては正当なのでこの内容で送付して問題はないと後押しを受ける。
また、話し合いで解決できない場合の法的措置として、あっせんや労働審判の制度について説明を受ける。


後日
文書③と④を店長Bに見せた上で詰問。

自分:ちょっと確認させて頂きたいことがあるんですけど、会話を録音させてもらってもいいですか？
店長B:録音してどうするんですか？
自分:場合によっては然るべき場所で証拠として取り扱わせて頂きます。
店長B:それはちょっと了承できないですね。うっかり事実と違うことを言ってしまうかもしれないんで。
自分:自分の言動に責任を持てないということですか？
店長B:そういうわけではないですが。
自分:じゃあ録音はいいんで、話だけ聞かせてもらいます。私のシフトが不自然に減らされていることに対して会社に対応を求めたらこんな返答(文書④)が来たんですけど、あなたの説明とも過去の事実とも食い違ってますよね。会社からの返答には去年の2月時点でシフトを減らすことに私が同意したと記載されてますが、その当時に私の違反行為に対する処分という名目でシフトを減らされた際には私はそれを受け入れず抗議しましたよね。その後は話し合いの結果として、処分が不適切だったので撤回してシフトを元に戻すとSVが言われた。その時あなたも横で話を聞いてましたよね。その直後には処分が撤回されたことを受けて今後のシフトについて私とあなたとで話し合いましたよね。このことを証言してもらえませんか？
店長B:確かにNさんが抗議されてたのは覚えてるんですが、処分を撤回したかどうかはちょっと記憶が曖昧でよく覚えてないので、証言とかはできないですね。SVなら記録をつけてるかもしれないですが。
自分:処分を撤回したかどうか覚えていないと言うことは、今も処分は続いているという認識ということですよね。だとしたら4月以降に私が週3回で勤務してたのはどう説明をつけるんですか？どういうつもりでシフトを作成していたんですか？
店長B:現状のシフトが減っていることについては前にも説明した通り、運営上の都合としか言えません。
自分:だったら何故あなたと会社でこんなに言い分が食い違うんでしょうね。
店長B:シフトはあくまで私の判断で作っているので、会社の返答に関しては私はよくわかりません。
自分:なぜそのような嘘をつく必要があるんでしょうね。
店長B:別に嘘をついてるわけではないですけどね。
自分:それだけ不自然な言動を繰り返していれば、何かしらの意図があって嘘をついていることは当人同士なら当然分かりますよ。それを第三者に証明できるかどうかは別ですけどね。
店長B:何を言われても結局は言った言ってないの水掛け論なんで、私から言えることはなにもないですね。あと私が運営上の都合とか他の従業員との兼ね合いと説明したのは、あなたの勤務態度を含めたものですけどね。
自分:そういうつもりなら先に言えと、都合が悪くなるとあとから違うことを言い出すのをやめろって言ってるんですよ。
店長B:なるほど。
自分:それで勤務態度というのは具体的にどのようなことに対して言っているんですか？
店長B:具体的にと言われるとなんとも言えませんが。
自分:ではシフトに入れたくないほど勤務態度が悪いと言うなら、それに対して指導もせずに放置しているのは何故ですか？私があなたの立場ならそんな従業員を野放しにしたままでたとえ週１回でも働かせたくないですけどね。
店長B:わざわざ指導するほどのことではないので。
自分:だったらシフトを減らす理由にもならんでしょ。思いつきであんまり適当なことを言わん方が身のためですよ。あなたでは話にならないということだけは理解したので、とりあえずこの手紙(文書⑤)を会社に送付しといてください。


2022年2月10日
労務給与部G氏と面談。
文書⑥を渡される。

文書⑥


G氏:先日送付した手紙(文書④)と今お渡しした手紙(文書⑥)はSVのDさんの言い分を聞いて作成したものです。SVの言い分を聞いた限りでは、あなたはシフトの減少について同意したはずなのに今更なにを抗議しているのかと正直不思議だったんですが、あなたから頂いた手紙(文書⑤)を拝見するとどうもSVの言い分と食い違っているようなので、また手紙を送って一方的にこちらの言い分を伝えても解決に向かうことはないと判断し、今回直接面談させて頂きました。
自分:まずシフトを減らすことに私が同意したという言い分についてですが、改めてそのような事実はありません。去年の11月にあなたと面談した時にも別件の話し合いをしただけで、私個人のシフトについての話なんて一切してないですよね。どういうつもりでありもしない話をでっち上げてるんですか？
G氏:今後も労働条件が変わることはないという話はしたと思いますが。
自分:それはあの面談の時点で週1回という労働条件の合意があったという前提の言い分ですよね。でも実際にはそのような合意は存在しないので前提が破綻していますよ。そのことは11月以前まで私が週3回で勤務していたという事実からも明らかだと思いますけどね。
G氏:だいぶ聞いていた話と食い違いがあるようですね。
自分:それに今渡された手紙(文書⑥)に記載されている処分というのはマスクの件の話ですよね。まだこんなこと言ってるんですか？最初にマスクの件に対する処分という名目でシフトを減らされた時に、過剰な処分だったので撤回しますと言ったのはこのSV本人ですよ。それに処分としてシフトを減らしていると言うなら何故店長は運営上の都合だと言い張っているんですかね。店長は誰からも指示は受けていない、シフトが減っているのは運営上の都合を考えた上での自身の判断だと繰り返し説明していましたよ。
G氏:確かに今回の件は処分としては不適切だと思います。店長の対応についてもおそらくSVが指示したもので、店長はよく事情も知らされないまま指示に従っているだけでしょう。SVにしても店長にしても、営業本部はどうも暴走気味の割に逃げ腰というか及び腰なところがあるので。
自分:他人事みたいに言ってますけど、その営業本部の行動を取り締まるのがあなた方の仕事じゃないんですか？例えばお客様相談室にクレームが入ったとして、現場の人間が勝手にやったことなのでわからないなんて対応しないでしょう。従業員からのクレームを甘く考えずに、客のクレームと同等に真摯に向き合ってくださいよ。
G氏:仰る通りです。私としては今後もNさんには気持ちよく勤務を続けて頂きたいと考えてるんですが、率直にNさんとしてはこの件に対してどういう解決方法をお望みですか？
自分:正直に言わせてもらうと、このような扱いを受けて今後もこの会社で働き続けたいとは思えないので、物事が解決次第辞めさせて頂くつもりです。その為にもまずはシフトを減らすという処分をただちに撤回して頂いた上で、何故過去の事実を捻じ曲げてまで今更そのような処分が必要だったのか、店長に嘘の説明をするよう指示を出したのか、その意図をSVの口から直接説明して頂きたいですね。もちろんSVの裏に誰か指示を出している人間が居るのならその方も含めてですね。今回の件は明らかに不自然な部分が多すぎるので、合理的な説明が頂けない限りは処分を建前にした悪質な嫌がらせだと認識して、法的措置を含めて対処します。
G氏:説明についてはNさんの納得いくものを引き出せるかわかりませんが、また改めて調査した上で後日連絡させて頂きます。


後日
労務給与部G氏から電話。

G氏:改めて確認なんですが、Nさんが勤務中にマスクを正しく着用していなかった件に対する処分として、改善書提出、統括からSLへの降格、出勤日数の制限、という措置を科し、Nさんはそれを納得して受け入れたとSVは言っているんですが、間違いはありますか？
自分:全く事実と異なります。先日の手紙にも実際の経緯は書いたと思いますが。まず1月に時短営業になった際に店長と話し合って、時短営業中は週１回のシフトでも構わないという同意をしました。その後2月にマスクの件に対する処分として改善書を提出してもらう、それと同時にしばらく統括の業務から外れてもらうことになったと店長から説明を受け、その2点については納得して受け入れました。その後3月に通常営業に戻ったあともシフトが減らされたままだったので店長に理由を尋ねると、マスクの件に対する処分としてシフトを減らしていると店長が主張したので、私はそのような後付けの処分は不当だと抗議しました。その後は4月にSVから、シフトを減らすという処分については不適切だったので撤回する、その代わりに統括の役職から正式に降格とすると通告を受け、私はその処遇を受け入れました。ちなみにその際には週4日以上という条件を満たしていないからという理由でSLの役職も外されています。
G氏:だいぶ言ってることが違うみたいですね。また確認して連絡します。


2022年3月中旬
労務給与部G氏から電話。

G氏:シフトに関しては以前と同じように週3回で働いて頂けるように、現在のSVであるKさんに話をつけました。ご迷惑をおかけしました。
自分:ご対応ありがとうございます。説明の方はどうなってますか？
G氏:Dさんは大阪に異動したので直接説明に向かわせるというのは難しいです。
自分:大阪ならすぐ来れますよね。忙しくて来れないと言うなら電話なり手紙なりいくらでも方法はあるでしょ。Dさんを庇っているのか、会社ぐるみでやったことの責任をDさん1人に押し付けているのかは知りませんが、いずれにせよDさんが指示を出したと主張するなら、Dさんにあるがままの事実を説明させてください。今回の件はただ単にシフトを減らされて困っているとかそういう次元の話ではなく、私が会社の不正を告発したことに対する浅はかな報復行為だと認識しているので、納得のいく説明が頂けない限り解決はあり得ません。
G氏:具体的な約束はできませんが、改めて調査してまた連絡します。


後日
自分:労務から私のシフトについて聞いてます？
店長B:なんか勝手にシフトを減らすのはあんまり良くないみたいなことは聞きましたけど。


2022年4月以降
一方的にシフトが減らされるという状況が解消される。


2022年5月
会社から連絡が来る気配がないので、再び京都労働局に相談。
会社に対して賠償金を請求することを勧められる。

後日
文書⑦を会社に送付。

文書⑦-1
文書⑦-2
文書⑦-3



2022年6月13日
労務給与部G氏から電話。

G氏:Nさんから頂いた文書については、処分に不備があったということで対応を調整中ですのでもうしばらくお待ち頂けますか。
自分:それは一連の処分が不適切だったと改めて正式に認めてもらえるということですよね。降格についても取り消してもらえるんですか？
G氏:降格についても不備があったということで協議中です。
自分:説明と賠償金についてはどうですか？私としてなによりも重要視しているのは納得のいく説明なので、そこさえ真摯に対応して頂ければ賠償金の請求については取り下げることも検討しますよ。
G氏:説明に関してはやはり営業本部の連中が逃げ回っていてまともに取り合おうとしないので正直お手上げ状態です。私としても真摯に対応したいのですが、これ以上強く言えば部署間で喧嘩になりそうなので。
自分:あなた方の部署間の関係は知りませんが、説明ができないと言うなら賠償金を支払って頂くしかないですね。
G氏:賠償金については休業手当という名目で支給する方向で調整中なんですが、一つ懸念点がありまして、Nさんは国から休業支援金を受け取っておられますよね。なので休業手当を支払うと重複になるのではないかと。
自分:賠償金は休業支援金の対象となる期間を省いて算出しているので重複しないと思います。もし私が提示した金額に不服があるならそちらで算出して提示してください。
G氏:なるほど。また詳しいことが決まれば連絡します。


後日
店長B:今なにか労務と話し合いされてます？
自分:そうですね。
店長B:労務が通常業務で忙しいみたいで返答が7月に入ってからになると伝言を頼まれてます。
自分:わかりました。


2022年7月19日
会社からの返答が遅いので、京都労働局に相談。
労働局から会社に対して連絡してもらうことに。


2022年7月21日
京都労働局から労務給与部G氏に連絡。
その後労働局から、G氏が以下の内容を主張していたと報告を受ける。

・N氏のシフトを減らしていたのは処分ではない。
・N氏は勤務態度に問題があり、シフトを減らしていたのはそれを含めた運営上の判断。今は人手が不足しているのでシフトに入ってもらっているだけ。
・(勤務態度に対して指導は行ったのかという問いに対して)特に指導などは行っていない。
・賠償金や休業手当を支払う予定はない。N氏は国から休業支援金を受け取っているので、休業手当を支払えば重複することになる。休業手当を要求するのなら休業支援金は国に返還するべき。
・このような不当な要求を続けるのなら、2021年4月に降格を通告してから12月に時給を引き下げるまでの期間の払い過ぎた賃金を回収することになる。

自分:本当にそんなことを言っていたんですか？流石に今更になって今までのやりとりを無に返すような滅茶苦茶なことを言い出すとは思わなかったので、ちょっと気持ちの整理がつかないですね。
労働局:私の方からは、勤務態度に問題があると言うならまずは適切に指導を行うべきだと、いずれにせよ一方的にシフトを減らすことに対する合理的理由とはなり得ないと助言したのですが、わかったのかわかっていないのか曖昧な返事でした。
自分:勤務態度については以前に店長も同じような主張をしていましたね。もちろん勤務態度が悪いという事実があるなら私としても反省すべきなんですが、私としてもそのような悪質な勤務態度を取った覚えは無いし、具体的にどういう部分が問題なのかと聞いても言葉を濁すだけなんで、苦し紛れに言っているとしか思えないんですよね。休業支援金との重複についても、休業支援金の対象期間は省いて賠償金を算出しているので重複には当たらないと、Gさんには以前に説明したんですけどね。
労働局:確かに休業支援金は国からの時短要請によって収入が減少した労働者への補償なので、時短要請が出ていない期間のシフト減少に対する補償は当然会社に責任がありますね。
自分:そもそも休業支援金の支給を担当している張本人である労働局さんから賠償金を請求するという助言を受けているわけなんで、会社の主張は荒唐無稽ですよね。
労働局:確かにそうですね。もちろん会社としてもコロナ禍による売り上げ減少という事情はあるかと思いますが、国としても労働者の雇用維持のために会社に対して助成金を支給するなどの制度を設けているわけなので、従業員のシフトを一方的に削減して休業手当を支給しないことに対する言い訳にはなり得ないです。
自分:時給を引き下げていなかった分の差額を回収するという主張については、法的に正当性があるんですかね？
労働局:降格を通告したあとも時給を引き下げていなかったというのは会社側の判断なので、それをあとになって回収するということに正当性が認められる可能性は低いとは思います。
自分:正当性がないということは、不当な要求によってこちらの要求を取り下げさせようとしているということなので、もはや脅迫にあたるのではないかと思うんですが、それで刑事的に告訴するというのは流石に難しいですかね。
労働局:あくまで紛争解決のための交渉の中での言葉なので、流石に脅迫罪で刑事告訴というのは難しいですかね。
自分:そうですか。とはいえこんなに色々と滅茶苦茶な主張をされたら、もう話し合いでの和解の道はないかもしれないですね。
労働局:お気持ちは分かりますが、諦めずにもう少しだけ頑張ってみませんか？会社側としても色々と誤解を解きたいということで、後日Gさんが当局まで来られて顔を合わせて改めて事情を伺うことになっているんです。その際にNさんの意向も伝えさせて頂きますので、改めて和解に向けたNさんとしての優先事項をお伺いしてもいいですか？
自分:やはり私としてはお金で解決とするよりは、不可解な処遇と支離滅裂な対応に対しての説明と謝罪を含めた真摯な対応を求めることを優先したいですね。
労働局:ではその方向で話をしてみます。また面談が終わったら報告します。


8月1日
労働局から連絡を受ける。

労働局:本日、労務給与部のGさんとマネージャーのHさんという方が2人で来局されまして、色々と話をさせて頂いたので報告します。話の中で、Nさんに対しては会社としていろいろと誤解を与える対応をしてしまった、会社として非を認めるべき部分は認めた上で和解したいと発言されていました。このHさんという方はまだ論理的で話が通じそうだったので、合理的な話し合いが期待できるのではないかと思います。また会社の方から連絡すると仰っていたので、改めて和解に向けて話し合ってみてください。
自分:わかりました。ありがとうございます。


8月24日
労務給与部G氏から連絡があり、和解に向けて話し合いたいとの旨を伝えられる。


9月6日
面談に先駆けてこちらとしての和解の条件を提示しておこうと考え、文書⑧を労務給与部に送付。
(店長に預ける形で送付しようとしたが、店長が不在だったので、事務所の引き出しにメモを添えて入れておく)

文書⑧-1
文書⑧-2



2022年9月15日
労務給与部H氏、G氏と面談。

H氏:まず第一に先日送られてきた手紙(文書⑧)ですが、どうやって送りました？
自分:どうやって？それは店長に預ける形で送りましたけど。
H氏:それは店長にちゃんと手渡しましたか？
自分:その日は店長が休みだったので、事務所の引き出しの中にメモを添えて入れておきました。
H氏:直接こちらに送って来ればいいのに何故わざわざ店長を巻き込むような、しかも他の従業員の目に触れて混乱を招く可能性のあるようなやり方をするんですか？
自分:確かに他の従業員の目に触れる可能性という部分については良くなかったかもしれません。
H氏:良くなかったかもじゃなくて良くないに決まってますよ。
自分:その点については不適切だったかもしれませんが、店長については当事者なので巻き込むもなにも無いと思います。強いて言うなら、店長が現状をどこまで把握しているのかわかりませんが、店長自身が作成したシフトが発端で現状このような紛争に発展しているということを理解してもらいたかったという気持ちはありますね。
H氏:店長についても解決してから事情を説明するつもりだったので、今の段階で中途半端に事情を伝えても混乱させるだけでしょう。
自分:あなた方の勝手な思惑なんて知りませんよ。それは現段階で店長に事情の聞き取りをしていないということですか？
H氏:いちいち話の揚げ足をとらないでください。せっかく誠意を持って話をしようとしているのに、あなたがそんな態度ではまともな話し合いができません。
自分:今まで散々支離滅裂な対応を繰り返してきて、あなた方に誠意があるとは到底思えませんけどね。誠意があると言うなら何故こんなに説明が二転三転するんですか？
H氏:誠意があるからこうして話し合いに来てるんじゃないですか。確かに今までの説明が二転三転していたように見えた、その点については謝罪します。しかしこちらとしては二転三転しているつもりはなく、最初から運営上の都合以外の意図はありません。あなたがこれまでも手紙を店長に手渡したり社長に送りつけたりといったやり方をされることによって情報があっちゃこっちゃになり、それによって混乱したままの対応となってしまい、その言葉尻によって誤解を与えてしまったものであると認識しています。
自分:今件が処分であるというのはあなた方に渡された文書にも明記されているので、誤解で片付く話ではないと思いますけどね。当事者たちの事情や言い分を調査して会社としての言い分をまとめてくださいとGさんにお話ししてきたわけですが、今まで何をしていたんですか？
H氏:会社とはそんな単純なものじゃないので、言い分をまとめろと言われてまとめられるものじゃないんですよ。
自分:処分というのが誤解だと主張するにしても、そもそも運営上の都合という言い分自体に無理があるでしょう。人手不足の時期や年末年始の繁忙期にも頑なに週1回しか入れてもらえず、他の従業員には私の見ている前でもっとシフトに入ってくれと交渉している。それでなにが運営上の都合だと言うんですか？何故店長に聞き取りも行わずに不当な意図はないと言い切れるんですか？
H氏:全国に500店舗以上ある中で、コロナ禍という特殊な状況下ということもあり、シフトに不満があるという声はいろんな従業員から頂いています。その中で店長に対して個別に事情の聞き取りを行うなどといった対応をすることはできません。あくまで客観的に見て運営上の都合だと判断しました。
自分:いくらコロナ禍とはいえ、私以外にもシフトを三分の一に減らされている従業員が存在するんですか？
H氏:流石に三分の一というのは他には聞いてませんが、あなたは降格して一般従業員になったのだから、統括をしていた頃に比べてシフトが不規則になるのは当然のことでしょう。
自分:そういう諸々の事情を踏まえた上で明らかに不自然だと言っているんですよ。それに降格したのだからシフト減少は仕方ないと主張するならば、その降格自体が不当ですよね。最初にしばらく統括の業務から外れてもらうとだけ伝えられて、その後シフトを減らすという処分を撤回する代わりに正式に降格とすると伝えられた。それが後になってそのやりとり自体を無かったことにされて再びシフトを減らされた。それで降格だけ有効とは言わせませんよ。
H氏:降格処分の伝え方について多少の不手際があった可能性は認めますが、あなたは以前にも改善書を書いていてこれが直近で2枚目なので、降格処分は全くもって適正なものであったと認識しています。これについては撤回するということは絶対にあり得ません。
自分:懲戒規定には改善書を2枚書いたら降格といった記載は無いですよね。懲戒規定は無視するということですか？
H氏:懲戒規定を無視しているつもりはありませんが、改善書の枚数がどうこうということではなく、責任者として相応しくない行動を取ったということが重要なので、例え改善書を1枚書いただけでも降格はあり得ますよ。
自分:それは結局規定よりも自分たちの主観を重視して処分を行っているということですよね。では賠償金もしくは休業手当については支払ってもらえるんですか？
H氏:それについては対象期間が曖昧なのでお答えしかねます。
自分:対象期間については先日送付した手紙に記載しましたよね。
H氏:だから話し合いをする直前にあんな手紙を渡されても対応できないんですよ。私の手元に届いたのもほんの数日前で、まだしっかりと内容を確認できていないので。
自分:それは都合の悪いものに対して対応する気がないだけでしょ。あと私の勤務態度が悪いとか、降格にしてから時給を引き下げるまでの期間の差額を回収するとか、Gさんがそのような発言をしていたと労働局の方からお聞きしましたが。
G氏:勤務態度についてはあくまであなたがマスクの件でクレームを受けた当時についての話であって、現状問題を感じているという意味ではありません。差額についてもあくまで客観的にそういう事実があるということを言っただけで、今更それを回収しようという意思はありません。労働局の方からどういう報告を受けたのかは知りませんが、労働局の方々はどうも事情を理解していない、話が噛み合わないと感じましたけどね。
自分:ちなみに私は今件について、私が会社の勤怠管理の不正を訴えたことに対する報復だと私は認識しているわけですが、そもそも私が告発しようと決意したのは当時のSVであるDさんがパワハラ的な言動によって従業員に不利益を押し付けていたことがきっかけのひとつなんですが、この件についてはしっかり対処頂けたんですか？以前にも報告させて頂いた筈ですが、処罰を受けるどころかAMGに昇格されておられるようですが。
H氏:その件はノーコメントでお願いします。


後日
労働局に連絡し、労務給与部との面談の内容を報告。

労働局:今までの不可解な対応について、会社として一応の説明と謝罪があったということですね。
自分:そうですね。あの対応で自分を納得させるのは気持ち的にかなり難しいところですが。
労働局:ではNさんとしての意向は一応は達成されたということで、この度の当局からの紛争の解決に向けての助言は一旦終了とさせて頂きますね。Nさんがまだ納得できておらず引き続き会社に対応を求めたいということであれば、また改めてご相談頂ければと思います。
自分:わかりました。納得できるかどうかゆっくり考えてみます。
労働局:長い間お疲れ様でした。
自分:いろいろとご尽力頂きありがとうございます。

2022年10月ごろ
(店長の異動前の最終日)
ここまでの会社との紛争の経緯ややり取りをまとめた文書と手紙(文書⑨)を渡した上で、店長と話し合い。

文書⑨


店長B:これを全部読めということですか？
自分:そうですね。別に急かすつもりはないので時間のある時に読んで言い分をまとめて貰えればと思います。もちろん読む気がない、もしくは読んだ上で何も言うことは無いとというなら、それがあなたの答えとして受け取りますが。
店長B:(内容をぱらっと見て)前にも言いましたが、私には法律云々はよくわからないので。
自分:私としてもあなたと法的な議論ができるとは期待してないですよ。私が闘い続けているのは単に私自身の気持ちとしてあなたや会社のやり方や考え方が気に食わないからであって、会社相手に闘うための武器として法律を利用しているだけの話です。なので私が今聞きたいのは、あなたが認知しているあるがままの事実と、正直なあなたの気持ちです。自分たちの行動は間違っていないと胸を張って言えますか？
店長B:それは非を認めろってことですか？
自分:それはあなたの自由ですよ。非があると思うなら認めればいいし、自分にも会社にも非がないと主張したければそうすればいい。ただし自分の言葉には責任を持ってくださいね。
店長B:私としては運営上の都合を考えながら自身の判断でシフトを作成しただけなので。労務給与部の対応については部署が違うのでなんとも言えません。
自分:Dさんからはなにか指示は受けなかったんですか？
店長B:シフトに関してDさんに相談して助言を貰うことはありましたけど、最終的には新人の教育などの諸々の事情を考慮した上での私自身の判断です。Dさんは私が知る限りでは誰よりも従業員思いな方で、不当な意図とかは絶対にありません。あなたに関しても、様子を見て勤務態度に問題がなさそうであれば頃合いを見て統括に復帰させてあげてくれと、異動する直前まで気にしておられましたよ。
自分:彼の人柄については知りませんけど、あなたが本当にただ運営上の都合だけを考えて私のシフトを減らしたのであれば、裏で労務給与部が支離滅裂な対応をしたことによって事態の収集がつかなくなった、そのことに対して店長として抗議するべきじゃないですか？部署が違うとかなんの言い訳にもならない、情報を共有して会社として足並みを揃えるべきだと思いますけどね。
店長B:確かに仰る通りです。労務給与部の対応については反省すべき点があると思います。ただ、労務給与部のMGまで出て来られているということはそれだけ労務給与部としても誠意を持っているということじゃないですかね。
自分:最後まで他人事ですね。そのMGこそが都合の良い不自然な言い分を並べ立てるだけで誠意のかけらも感じませんでしたけどね。まあ、お前が運営上の都合以外の意図は一切無かったって言うんやったら、お前に免じてその部分に関してはこれ以上追及せんわ。もちろん信用するわけじゃないけどな。最後にもっとお前の正直な気持ちを聞きたかったけど、まあええわ。今後は自分の首を絞めることのないようにせいぜい頑張ってくれや。


その後、これで終わりにするかどうか死ぬほど悩んだ末、悩み続けるくらいなら自分が納得できる落とし所を見つけるところまでは闘おうと決心する。


2022年11月30日
文書⑩を労務給与部に送付。

文書⑩-1
文書⑩-2
文書⑩-3



2022年12月
労務給与部G氏から電話。
また直接会って話したいので、年明けにまた連絡すると告げられる。


2023年1月10日
労務給与部G氏から電話。

G氏:面談の日程を決めさせて頂きたいと思います。
自分:ちなみに私の要求を受け入れる気はあるんですか？
G氏:結論から言うと受け入れる余地は無いです。
自分:では会って話す意味も無いと思うので、言い分があるなら書面にまとめて送付してください。
G氏:あなたに対してなにか書面を送るということは絶対にしません。とにかくあなたが勤務を継続される限りは要求を受け入れる余地はありませんので。
自分:それは退職勧告と受け取ってよろしいですか？
G氏:好きなように受け取って頂いていいですけど。そもそも今回の件に関しては前回の話し合いで解決したはずなんですけどね。労働局にも解決したと報告されているでしょう。
自分:あなた方との間でなにか物事が解決したという認識は一切持っていませんが。確かに労働局とは紛争解決のための助言の依頼を終了するという話はしたので、その後労働局からあなた方にどういう連絡をされたのかは知りませんけどね。まあこれ以上あなた方とお話ししてもどうせまた嘘に嘘を重ねられるだけなので意味がないですね。
G氏:嘘をついているのはあなたの方でしょう。
自分:私が嘘をついている？好きに思ってくれていいですけど。私としても最終通告のつもりで手紙を送ったので、あとは司法に判断を委ねるしかないですね。


同日
労働局に電話で相談。

自分:あれからゆっくり考えたんですが、やはり謝罪にもなっていないような身勝手な釈明だけで解決とするのはどうしても心情的に受け入れ難い、という結論に至りました。それで、シフト減少に悪意があったかどうかと、今までの支離滅裂な対応についてはこれ以上追求しない、その代わりシフト減少が運営上の都合であると主張するならば法令に従って休業手当を支払ってもらう、という内容の手紙を会社に送ったんですが、先ほどGさんから電話がかかってきて、今件については解決済みなので対応する気は無いと回答を受けまして。
労働局:現状はNさんからの当局への正式な依頼が終了している状態なので、私の方から会社にどういった報告をしたかというのは申し上げられないんですが、もちろんNさんとしてはシフトを一方的に減らされて、それに対して結局なんの補償も受けられていないわけなので、会社からNさんに対する休業手当の支払い義務は当然消滅していません。なのでその方向で交渉を進めてもいいと思いますよ。また難航するようでしたら、改めてこちらに正式にご依頼頂ければ仲裁しますので。
自分:わかりました。ありがとうございます。


1月27日
労務給与部G氏から電話。(労働局から連絡が入った？)

G氏:やはり出来ればもう一度お会いして話し合いの場を持ちたいと考えているのですが。
自分:こないだも言いましたけど、私の要求を受け入れる気が無いなら話す意味もないと思いますが。それとも受け入れる気があるんですか？
G氏:まあそれは話の流れ次第ですね。こちらとしてもぜひ和解したいと考えてるので。
自分:わかりました。


2月22日
労務給与部H氏、G氏と面談。

H氏:改めてそちらの主張をお聞きしてもいいですか？
自分:私の言い分は先日お送りした手紙(文書10)に全部書いたと思いますが改めて述べます。これまでのあなた方の支離滅裂な対応や都合のいい言い分については心情的には全く受け入れられませんが、そこにこだわっても解決しないと判断したのでこれ以上追求しません。ただし、シフトを減らしていたのは運営上の都合だったという言い分を受け入れたところで、結局は会社の都合を押しつけて不利益を負わせたことに変わりはないので、法令に従って休業手当を支払って頂きたいと思います。
H氏:パートアルバイトは会社にとって調整弁のようなものなので、繁忙期に併せて人を雇えば閑散期には人手が余ってしまう、それでシフトが減るのは仕方がないです。それに対していちいち休業手当などを支給していたらまともに運営ができなくなるので、どこの企業も苦労してるのだから理解してほしいですね。
自分:多少のシフトの変動ならその理屈も当然理解しますが、碌な説明もなく数ヶ月にわたってシフトを三分の一に減らされて納得する人間いませんよ。人によって納得できる基準も変わると思うので、厚生労働省のガイドラインに従ってシフトの変動幅を取り決めておくべきではないですか？
H氏:ガイドラインがどうとか言われても現実的にそんなやり方をしてる会社なんて存在しませんよ。いちいち評論家みたいなことを言わずにもっと本音で話してくださいよ。
自分:では素直に言わせてもらうと、今まで散々こっちに非があるような主張をしておいて、都合が悪くなったら言い分をころころ変えて、それが誤解で済むわけないやろ。人のこと舐めんのも大概にしろや。というのが本音ですね。
H氏:なるほど。その点については追求しないんじゃなかったんですか？
自分:だからそれを飲み込んだ上で現実を見て和解案を提示しているんですよ。それであなた方の言い分としては、シフトを作成する権限は会社にあるのだから、今後も会社の都合でシフトが三分の一になるようなことが起こり得ると。それを文句も言わず受け入れろということですか？
H氏:そうです。あなたは自分の周りしか見てないかもしれませんが、私たちはマクロの視点で会社全体のみんなの生活を守るために仕事しているんです。
自分:生活を守ると言いながらシフトは一方的に減らす。それがしょうがないと。
H氏:だから一個一個のミクロの問題解決できないんですよ。あなたも昼間は別会社で正社員として働かれているならわかると思いますけど、正社員なら正社員、アルバイトにはアルバイトとしての働き方があるので。私たちは気持ちよく働いてもらうために話し合いに来てるんで、会社にそんなに不満があるのなら無理せず辞めればいいんじゃないですか？
自分:不満があれば辞める、それで物事を解決しなければ何の意味もないと思いますけどね。はっきり言わせてもらうと、私が今後この会社で気持ちよく働ける未来はありません。私が闘っているのは、周りの従業員たちが気持ちよく働ける環境を整えてから気持ちよく辞めようという自己満足のためです。
H氏:まあ言いたいこと言ってスッキリするなら好きなだけ言えばいいですけど。
自分:別にスッキリするために話に来たわけじゃないんで。そっちが和解したいと言うから話をしに来たんですが、結局私の要求は一切受け入れる気はないと。一体今日は何をしに来られたんですかね。


2023年3月
労働局に連絡。

自分:会社と面談しましたが、結局私の要求は一切受け入れる気はないということでした。このまま話し合いを続けても解決するとは思えないので、まずはあっせんの申し立てをして、それでも解決しなければ労働審判でケリをつけたいと思うんですが。
労働局:おそらく会社は休業手当を支払ったという前例を作りたくなくて意地になっているのだと思います。そうなると休業手当という名目ではなく、休業手当に相当する金額を解決金として支払ってもらう、その代わりに自主退職する、というのが現実的な話の落とし所じゃないですかね。もちろんNさんが退職を希望しないのであれば、あっせんや労働審判によって解決を目指すしかないですが。
自分:私としては退職すること自体は全く構わない、むしろ早く解決してとっとと辞めたいというのが本音なんですが、今回の件は初めから私を自主退職に追い込むための嫌がらせだと認識しているので、相手の思惑に乗ればそんな薄汚いやり方を肯定することになる、それで会社が味を締めれば周りの従業員たちが安心して働けなくなる、という気持ちで闘ってきた部分もあるので、出来れば自主退職というカードは最終手段として置いておいて、会社に無条件でしっかりと責任を取らせた上で気持ち良く退職したいと考えていたんです。
労働局:Nさんの気持ちはご尤もですが、今回ここまでの紛争に発展して、最終的には解決金を支払うことになったということであれば、会社もこのようなやり方は通用しないと理解されると思うので、Nさんが闘われてきたことは決して無駄にはならないと思いますよ。
自分:そうですかね。そう信じたいですね。ではその方向で行きます。
労働局:では私の方から会社に連絡して和解案を伝えさせて頂きます。ちなみに解決金の金額は想定されてますか？
自分:以前に不当な処分に対する賠償金という名目で会社に請求した際には、減らされた日数に平均賃金の100%で算出した12万円という数字で請求書を送付したんですが、今回は休業手当に相当する金額ということで、平均賃金の60%で算出した7万円くらいを想定しています。まあ金額に拘りはないですけど。
労働局:妥当な算出ですね。ではまた報告します。
自分:よろしくお願いします。


約1時間後
労働局から電話。

労働局:会社に連絡してNさんの意向をGさんに伝えたんですが、Nさんから以前送られてきた手紙をもとに休業手当を算出したところ、約6万円という数字が出ていると言っていました。手紙に記載されていた期間の中に有給手当を申請されていた日付が含まれていて、その分を省くとその金額になるとのことです。
自分:まあ金額にはこだわりが無いので別にいいんですが、ではその6万円という金額なら支払うということですかね？
労働局:いえ、Nさんが自主退職するなら解決金として10万円支払うと言っていました。
自分:10万円？それはどこから出てきた数字なんですかね？
労働局:和解の条件として他者に口外しないことを盛り込みたいと仰ってたので、会社としての誠意というか口止め料的な意味合いも含んでるのかもしれませんね。
自分:なるほど。今まで散々屁理屈を捏ねて自分たちの対応を正当化してきたのに、自主退職というワードを出した途端に解決金の支払いに応じるというのも正直腹立たしいですけどね。ちなみに他者に口外しないという条件のもとで和解したとして、その後に私が口外した場合は解決金の返還を要求されたりするんですかね？
労働局:その場合だと返還というよりは名誉毀損で損害賠償を請求される可能性があるので、あまりおすすめはできないですね。
自分:なるほど。ではとりあえずその条件で話を進めてもらってもいいですかね。
労働局:わかりました。実はGさんからも和解協議書を作成してくれと依頼されてまして、和解協議書は当人同士で作成してもらうものなので、本来であれば当局としては作成できないんですが、今回は特別に作成させて頂きます。
自分:そうなんですか。何から何までありがとうございます。
労働局:和解協議書が完成したらまずは会社に送付して、その後会社からNさん宛に届くと思うので、内容を確認して問題がなければ署名して会社に返送されれば和解成立となります。ここまで来たらこれ以上話が拗れることもないと思うので。
自分:そうですね。長い間本当にお世話になりました。ありがとうございます。
労働局:いえいえ。Nさんも本当にお疲れ様でした。


2023年4月
会社から和解協議書(文書11)が届いたので、署名して返送。


後日
金10万円が振り込まれる。


4月末日
退職。

この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？