海外のダイレクトリクルーティングツールを3つ調べてみました。

こんにちは。POLのまさしです。
2020年1本目のnoteは海外の採用ツールについて調べてみた上での気づきを書いてみようかと思います。
去年の振り返りと今年の目標を考えている中で、自分自身もっとHRや採用に関する事業を深く理解したいと感じました。
そこで、今年は、他社様のIRや海外含めHR関係の事業に関してのインプットを増やし、自分の仕事でアウトプットしようということを思っています。
今回はその1回目のnoteになります。

今回調べたサービスは以下の3つです！
1, Upsider https://upsider.ai/
2, Robin https://www.recruitrobin.com/en/
3, intro https://intro.io/

1, Upsider https://upsider.ai/

サービス内容
今まで人力でやっていた候補者の検索や、やりとりをAIの活用で自動化したリクルーティングツール。候補者へのアプローチが必要なのかどうかなども管理画面で管理されてる。採用に特化したMAツールみたいな感じかなと思いました。

Intelligent Sourcing System
サービスサイトの中でAIの技術力を押している印象だった、Upsiderですが、AIが採用に与える影響という内容で資料を作っていました。
そこで書かれていた内容が、Intelligent Sourcing Systemについてです。
ISSの活用で、
・どれぐらいの期間で何名の人材を採用できるか、またそのためにアプローチすべきタレントプールのボリューム
・膨大なタレントプールの中で自社の求める要件と適した人材の抽出、彼らとのやりとりの自動化
・結果として時間とお金の節約
ができると書かれてました。

気づき
おそらく、今まで膨大な母集団へアプローチして、面談や面接に工数をかけて採用していた活動から、自社とマッチするであろう人材、少ない母集団に対して、適切な内容でアプローチすること、へシフトする文脈の中で出てきた採用サービス。
ダイレクトリクルーティングサービスも登録してる候補者から自社とマッチする候補者を探すのに工数がかかるから一斉メール送信とかで工数カットをする機能があったりするがそれは候補者体験的には良くないので、そもそも自社とマッチするような候補者がレコメンドされる方が良いだろうと思いました。

2, Robin https://www.recruitrobin.com/en/

サービス内容
JDをサービス内でシェアすることでJDと親和性のあるタレントプールが作られる。いくつかのプラットフォームからAIが候補者を探しだす。候補者は事前にスクリーニングをされるそう。そのスクリーニングに基づいてマッチすると判断された候補者が企業のATSと自動連携されて企業は候補者へ直接アプローチできる。

気づき
タレントプールを活用しての採用がそもそも活発な海外だから成立していそう。過去接点を持った人がATSに入っていたり、Linked inなんかのビジネスSNSで情報が公開されていて、タレントプールが大きく、かつオープンにアクセスできるからAIがマッチする人材を探して来れそう。日本は個社ごとにタレントプールを確保できている企業はあまり無さそうなイメージ。

3, intro https://intro.io/

サービス内容
WEB上でオープンになっている候補者情報をクロールし、そこから自社とマッチする候補者をレコメンドする。その後企業は候補者へアプローチすることが可能。フォローのメールが自動化されており、ABテストなども可能。

気づき
候補者情報をWEBからクロールしてくるので、サービスサイト上で法律的にどうなのかということが捕捉されていたのは他では見なかった。
あと、これは別軸ですが、今回見たサービスは全部サービスサイトのTopにログインボタンが設置されていた。

ここにログインボタンがあると、確かにサービスサイトで新製品の情報や、セミナー情報なんかを載せてると利用企業向けにも見てもらえる機会は増えそうなので良いなと思いました。

まとめ

海外のサービスを見ていった中で感じたこととしては、大きい流れとしてCandidate Experienceの重要性が高まっているなということでした。
今回の3つのサービスも、採用担当者がそもそも自社とマッチするかわからない母集団をスクリーニングすることに割く時間や、メールのやりとりや管理の調整業務に割く時間を削減して、マッチする可能性の高い候補者に時間を割くように意図されていると思いました。
ソフトウェアエンジニアみたいに1人の優秀な人が与えるインパクトが過去より大きくなっている中で、ただ採用人数がそのまま事業の成長に比例するという訳ではなくなっていると思います。
そのためにも、ただ沢山の候補者に均等なアプローチをするのではなく、マッチするであろう候補者それぞれに、適したタイミングで適したアプローチをすることが大事です。
そういった、候補者の視点に採用活動が大事になっていくという枠の中でのサービスや機能開発がHR事業社には求められ、採用担当者はそれを理解した採用活動を推進することが必要かなと感じました。

また、自分は普段は営業をやっているので自社のサービスを検討いただいてる採用担当者様とお会いする事が多いのでその場面でもこういった大枠のトレンドや自分が調べた上での持った仮説をお伝えしていき少しでもお役立ちできればなと思いました！

最後までお読み頂いた方ありがとうございました！
もっと採用や人事周りの事業に関しては勉強していきたいなと思ってるので情報交換や何かしら意見などいただけると嬉しいです！
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