｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業にも義務化されます！(ねっとwork1月号抜粋)

2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法ですが、これにより事業主は職場のパワハラ防止のため、雇用管理上必要な措置を講じる義務が生じました。 2022年４月１日からは、中小企業に対してもこの職場のパワハラ防止措置が義務化されます。現在、パワハラ防止措置には積極的に取り組んでおらず、 何をすべきかよくわからないという事業主の方も多いのではないでしょうか 。そこで、パワハラの定義と講ずべき措置について解説します。

そもそもパワハラとは

＜パワハラの3要素＞
（1）優越的な関係を背景とした言動
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
（3）労働者の就業環境が害されるもの

（1）上司から部下、先輩から後輩への行為はもちろん、同僚や部下からであっても、知識面や集団性などで優越的な関係がある場合は該当します。
（2）業務上明らかに必要ない行為や業務目的を大きく逸脱した行為、業務遂行のための手段として不適当な言動などは該当します。
（3）身体的または精神的な苦痛を与えることで就業環境が不快になり能力の発揮に悪影響が生じる行為などは該当します。

＜パワハラの6類型とその例＞
（1）身体的な攻撃・・・・・・足蹴りなどの暴力、物を投げつける行為
（2）精神的な攻撃・・・・・・必要以上に長時間の叱責、人格を否定する内容のメール送信
（3）人間関係からの切離し・・別室への隔離、集団による無視
（4）過小な要求・・・・・・・極めて平易な業務の強要、業務を命じない行為
（5）過大な要求・・・・・・・極めて困難な業務の強要、業務と無関係な雑用の強要
（6）個の侵害・・・・・・・・職場外でも継続的に監視、プライバシーを無視した情報の暴露

企業がとるべきパワハラ対策と発生時の対応

＜事業主が雇用管理上、講ずべき措置＞
（1）企業事業主の方針の明確化と周知啓発
（2）相談や苦情に応じ、適切に対処する体制整備
（3）職場におけるパワハラへの迅速かつ適切な対応
（4）（1）～（3）の措置と合わせて講ずべき措置

（1）社内で「パワハラを行ってはならない」という方針を就業規則などで規定し、従業員に周知啓発します。社内報や社内ホームページに方針を掲載してもよいでしょう。
（2）社内または社外に相談窓口を設置し、労働者からの相談や苦情に適切に対応する体制を作ります。
（3）パワハラが発生した場合は、相談窓口の担当者や人事部の管理職が
迅速かつ正確に事態を把握しなければなりません。
さらに、被害者と行為者に対する措置を適正に行い、再発防止に向けた措置も講じなければなりません。
（4）パワハラについて相談をした労働者に対しては、企業がそのことを理由に解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならないことはもちろん、相談者や行為者のプライバシーを保護するため必要な措置を取らなければなりません。

いかなるハラスメントも発生すれば、職場環境が悪い印象を労働者に与え人材流出の要因となるだけではなく、企業の評判を落とすことにもなりかねません。人材流出を防止し、人材確保を容易にするためにも、パワハラ防止措置には積極的に取り組んでいきましょう