【読書010】中小ベンチャーを壊す！人事評価制度17の大間違い

弊社でも人事評価制度はありますが、課題が色々あり来年に向けて改定しようと思い、購入しました。

5つの失敗要因
①本来、人が人を評価すべきではない（神への冒涜）
②そもそも、人の評価は難しい（便利なルールはない）
③社長の期待が高すぎる / 認識がズレている
④社員の昇給への期待に応えきれないから
⑤MVVに賛同していない社員が存在するから

間違い項目
評価シートで人は育たない
→人材育成の本質は「育てる」でなく「育つ」ことが大前提であるので、会社や上司は、「人が育つ環境つくり」が大事。上司が部下のゴールを設定し、成長できる仕事と場を用意する。

業績は上がらない
→モチベーションを下げないように管理するためであり、業績アップには施策とコストダウンが重要

モチベーションは上がらない
→モチベーションを上げるには、やりたい仕事をやってもらい達成感を味あわせる

評価制度がないので作成する
→従業員20人までは社長の鉛筆がなめなめでOKだが、20人を超えると社長一人で見えなくなってくるので作成したほうが良い。同時に、昇進の前提条件も作成したほうが良い。

精緻につくる
→ 精緻に作成しても運用しきれないので、評価者と評価面談に時間をかけるほうが良い。一人の人間の能力・働きぶり・パフォーマンスを正確に評価することはできないので、詳細に作り込めば作り込むほどデメリットが生じる。最低限の納得感と公平性でよい。

成果を出した人は管理職へ
→成果を出す人より、メンバーマネジメントに興味があり、後輩からの信頼・尊敬されている人、MVVに賛同している人を選ぶほうが良い。

5段階評価が良い
→5段階評価だと評価しにくく、評価差も生まれやすい。評価時に234で悩み、厳しい上司は2、甘い上司は4と割れることが多い。321、◯△✕などの3段階で十分。

評価の低い社員は減給すべきでない
→労働基準法では「社員に支払うべき賃金はその全額を支払わなければならない」とされているが「懲戒処分としての減給」の場合は減給可能としている。一般的には「降格人事による減給」「職務内容の変更による減給」「新しい人事・賃金制度を導入するとき」「業績不振により高度の必要性がある場合の減給」「降格には至らないが、本人の人事評価が著しく低い場合」は法的に減給可能とされている。ただし、人事評価の合理性や公平性が確保されていること、就業規則や労働契約書に等級・グレードなどと給与の関係や引き下げの基準が明確に定められていることが条件となる。減給額は5-10％が妥当。減給と退職のリスクは切り離せないため、人事評価が低くても退職してほしくない社員には、減給しないほうがいい。

会社で導入検討できそうなこと（メモ）
評価シートにMVVを入れる（賛同と浸透）
腹八分目の年収（業界水準より少し高い）
オープンにする（人事評価規程、賃金テーブル、人事評価シート）
抜本的な改革をしない（大規模な改革にはならない）
昇格要件の言語化（社長のあたまの中を言語化）
業績向上時に行う（全員の給与を見直して中身を改定できる）
査定は毎日（部下の行動メモシートを運用する）
3段階評価
適切な評価項目数（20個未満、シート1枚）
評価しやすい表現に（定量的）