労基法のゆくえ

コロナで働き方が大きな変革を迎えています。

労基法は元々、昭和22年、工場の生産ラインのような職場で労働時間をベースに様々な基準がさだめられている。つまり、同じ職場で同じ時間、同じ労働をしたらほぼ同じ生産量という前提が素地がある。

時を経て昭和後期、平成、令和と働き方や業種も多様化し、同じ時間働いたら同じ生産量ではない仕事が増えて続けた。

時間軸で賃金計算をするため、仕事ができてさっさと終わる人よりできない人のほうが残業代が増え給与が多くなるという現象や、残業代抑制のための労働時間管理が事業主のご都合主義になり、結果未払賃金が発生するなど、労働時間と賃金をめぐって様々な労働問題を引き起こしてきた。

もちろん、その都度労基法も改正を重ねてきて今日に至っているが、既に構造を組み立てなおさないと頭から崩れそうな危うさも感じていた。

しかし、今回のコロナでテレワークが広く推進され、また副業も一般的になりつつある中で働きかたに大きな変化おこり、労基法の主軸である「労働時間」の捉えどころが無くなってきている。もはや労働時間管理という考え方に無理が出てきていると感じている。

では労基法の役割はどうなるのか？

実は一方で労基法で守らなければならない人が増えている。コロナの影響で仕事がなくなり、再就職もままならない場合、だれでも代替えの効く仕事に就くしかない。そのうち機械に代わるであろう仕事はどうしても低賃金であることが多く長時間労働しなければ稼げない。しばらくの間は職種を問わずこういった働き方も増えていくだろうと想定していり。

皮肉なことに労基法の原型が必要な時代がそこまで来ている。